掙錢與理財，掙錢是理財的前提，掙錢是基數，理財是放大器。“掙身價”是另外一種思考，即如何把基數做大。
一個業務員，剛開始沒身價，只能拿保底工資。隨著業務熟練程度提高，業績增加，收入增加了，掙錢更多了。但是，身價可能還沒有變。
什么是身價？就是你還沒有做出業績，但是別人已經認同了你的能力，并愿意支付很高的薪水。比如，一個管理大師給企業做顧問，少于100萬是請不動的，這就是身價。如果管理大師做顧問拿的是銷量增長的提成，那就不是身價。
如果你嫌工資不滿意，要求加薪，上司沒同意，于是，你辭職了。這說明在上司眼里，你的身價沒有變化。如果老板同意了你的加薪要求，說明你的身價提高了。
身價有兩種，一種是內部身價，另一種是外部身價（市場身價）。
有一些人，長年在一個企業工作，職務、薪水不斷增長，似乎身價也在不斷上漲。然而，一旦離職，很難找到相對應收入的工作。因為原來的身價只是內部身價，市場不認同。
上述現象很常見。有些人覺得自己在企業的貢獻很大，對待遇不滿意，認為憑自己的“本事”，可以獲得更高的收入。然而，有些人可能會忘了，沒有老板（上司）的提拔，你自己的本事可能不足于承擔這么高的職務，或獲得這么高的收入。這類人往往自視過高，忘了如果不是老板（上司）“罩著”，你可能不會有這樣的身價。這類人的結局往往是跳槽越來越頻繁，職務越做越低，待遇越來越低。
每個人工作有兩份報酬，一份是現在的收入，另一份是未來的收入。未來的收入就是身價的提升。
一個非常優秀的導購員提升為店長，作為優秀的導購員，他的收入可能下降了；作為店長，他的身價提高了。
一個人收入的提升大致有兩個渠道：一是在現有身價基礎上，業績的提升帶來收入的提升；二是身價的提升帶來收入的提升。以我所在公司為例，從工資角度看，店長比導購員高；從業績提成看，店長可能比優秀導購低（因為店長是導購平均績效的倍數），但因為店長可以入股分紅，那么如果不考慮績效，店長的基本收入遠遠高于導購員，這就是因為店長的身價高于導購員。
有人愛跳槽，跳來跳去，身價沒變。等到年齡稍大，跳槽也沒人要了，就不值錢了。即使原來有很高的收入，也會降下來。
身價的提升與業績的提升不同。業績提升了，身價不一定提升。身價的提升通常有下列幾個渠道：
一是職務的提升。一名高管與一名員工，工資差異巨大，這是身價決定的，與業績無關。而職務的提升由兩個因素決定：一是因為個人能力突出而提升職務；二是企業快速發展，創造了更多的新職務，更多的人得到提升。或者說，一種是在職務總數不變的情況下提升；另一種是職務總數增加的情況下提升。
二是職責與權限的變化。或許職務并沒有提升，但職責與權限發生了變化，身價由此提升。
三是獨特的貢獻。比如，把規模很小的產品或公司做大了，因此身價不一樣了。
四任職企業影響力的變化。比如在一家企業任職，或許本人對企業的貢獻并不大，但因為企業很成功，本人的身價也因此變化。
有人說，現在的人很功利，只注重眼前利益，我認為這很正常。注重眼前利益是多數人的天性，關注長遠利益是少數的悟性。
我非常欣賞一個關于戰略的定義：戰略就是現在做的事情，不僅有現在價值，而且有未來價值。或者說，戰略就是現在工作的積累。
員工當然要關心目前的收入——特別是那些“月光族”的一線員工，但能否在關心現在收入的同時，也做一些能夠提升身價的事情。當提升身價的工作積累到一定時候，身價自然就提升了——這就說給員工聽的。
員工的高度可能只能夠考慮到當前收入，還沒有思考未來，那么，管理者能否說服、提示員工？——這是說給管理者聽的。
作為一個企業的負責人，員工在企業工作，企業帶給了員工什么？
我的思考是：員工應該獲得一份行業平均偏上的工資，以及不斷上漲的身價。對于員工的收入，我有一個觀點：工資不高，收入不低。工資不高，如果你沒有身價，起點工資符合中等偏上就可以了——這是由市場決定的。收入不低，要靠身價的變化去獲得。如果一名員工，入職一年就當店長或區域經理，身份與普通員工不一樣了，收入當然提高了。與他（她）同時參加工作的同事相比，可能同事還是普通員工，那么相比于他（她）的同事，他（她）的收入無疑是提高了。
即使這名員工離開了企業，因為有了身價，那么，也可以在其它企業獲得較高
一個業務員，剛開始沒身價，只能拿保底工資。隨著業務熟練程度提高，業績增加，收入增加了，掙錢更多了。但是，身價可能還沒有變。
什么是身價？就是你還沒有做出業績，但是別人已經認同了你的能力，并愿意支付很高的薪水。比如，一個管理大師給企業做顧問，少于100萬是請不動的，這就是身價。如果管理大師做顧問拿的是銷量增長的提成，那就不是身價。
如果你嫌工資不滿意，要求加薪，上司沒同意，于是，你辭職了。這說明在上司眼里，你的身價沒有變化。如果老板同意了你的加薪要求，說明你的身價提高了。
身價有兩種，一種是內部身價，另一種是外部身價（市場身價）。
有一些人，長年在一個企業工作，職務、薪水不斷增長，似乎身價也在不斷上漲。然而，一旦離職，很難找到相對應收入的工作。因為原來的身價只是內部身價，市場不認同。
上述現象很常見。有些人覺得自己在企業的貢獻很大，對待遇不滿意，認為憑自己的“本事”，可以獲得更高的收入。然而，有些人可能會忘了，沒有老板（上司）的提拔，你自己的本事可能不足于承擔這么高的職務，或獲得這么高的收入。這類人往往自視過高，忘了如果不是老板（上司）“罩著”，你可能不會有這樣的身價。這類人的結局往往是跳槽越來越頻繁，職務越做越低，待遇越來越低。
每個人工作有兩份報酬，一份是現在的收入，另一份是未來的收入。未來的收入就是身價的提升。
一個非常優秀的導購員提升為店長，作為優秀的導購員，他的收入可能下降了；作為店長，他的身價提高了。
一個人收入的提升大致有兩個渠道：一是在現有身價基礎上，業績的提升帶來收入的提升；二是身價的提升帶來收入的提升。以我所在公司為例，從工資角度看，店長比導購員高；從業績提成看，店長可能比優秀導購低（因為店長是導購平均績效的倍數），但因為店長可以入股分紅，那么如果不考慮績效，店長的基本收入遠遠高于導購員，這就是因為店長的身價高于導購員。
有人愛跳槽，跳來跳去，身價沒變。等到年齡稍大，跳槽也沒人要了，就不值錢了。即使原來有很高的收入，也會降下來。
身價的提升與業績的提升不同。業績提升了，身價不一定提升。身價的提升通常有下列幾個渠道：
一是職務的提升。一名高管與一名員工，工資差異巨大，這是身價決定的，與業績無關。而職務的提升由兩個因素決定：一是因為個人能力突出而提升職務；二是企業快速發展，創造了更多的新職務，更多的人得到提升。或者說，一種是在職務總數不變的情況下提升；另一種是職務總數增加的情況下提升。
二是職責與權限的變化。或許職務并沒有提升，但職責與權限發生了變化，身價由此提升。
三是獨特的貢獻。比如，把規模很小的產品或公司做大了，因此身價不一樣了。
四任職企業影響力的變化。比如在一家企業任職，或許本人對企業的貢獻并不大，但因為企業很成功，本人的身價也因此變化。
有人說，現在的人很功利，只注重眼前利益，我認為這很正常。注重眼前利益是多數人的天性，關注長遠利益是少數的悟性。
我非常欣賞一個關于戰略的定義：戰略就是現在做的事情，不僅有現在價值，而且有未來價值。或者說，戰略就是現在工作的積累。
員工當然要關心目前的收入——特別是那些“月光族”的一線員工，但能否在關心現在收入的同時，也做一些能夠提升身價的事情。當提升身價的工作積累到一定時候，身價自然就提升了——這就說給員工聽的。
員工的高度可能只能夠考慮到當前收入，還沒有思考未來，那么，管理者能否說服、提示員工？——這是說給管理者聽的。
作為一個企業的負責人，員工在企業工作，企業帶給了員工什么？
我的思考是：員工應該獲得一份行業平均偏上的工資，以及不斷上漲的身價。對于員工的收入，我有一個觀點：工資不高，收入不低。工資不高，如果你沒有身價，起點工資符合中等偏上就可以了——這是由市場決定的。收入不低，要靠身價的變化去獲得。如果一名員工，入職一年就當店長或區域經理，身份與普通員工不一樣了，收入當然提高了。與他（她）同時參加工作的同事相比，可能同事還是普通員工，那么相比于他（她）的同事，他（她）的收入無疑是提高了。
即使這名員工離開了企業，因為有了身價，那么，也可以在其它企業獲得較高
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