用人單位試用期內隨意辭人要擔責

 

　　兩個月前，賴小英等7人通過考核，與一家工廠簽訂了為期3年的勞動合同，約定試用期為兩個月。

 

　　此后，因工廠的大筆訂單突然連續被客戶撤銷，導致員工數月內的工作量將大幅減少，為精簡人員、壓縮開支，工廠遂以賴小英等7人“不符合錄用條件”為由將其解聘，甚至只發給他們50%的試用期工資。

 

　　面對賴小英等人的質疑，廠方拒絕說明任何具體理由或根據。賴小英等人遂咨詢，工廠的做法對嗎？

 

　　【解讀】

 

　　法律人士表示，工廠無權解除與賴小英等人的勞動合同，且必須依據約定向其支付試用期工資。

 

　　首先，工廠不能將賴小英等人解聘。

 

　　雖然《勞動合同法》第39條第（一）項規定“勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的”，用人單位可以解除勞動合同。但這并不等于用人單位便可以任意解除勞動合同。解除勞動合同必須同時具備兩個前提：一是勞動者“不符合錄用條件”；二是能夠證明勞動者“不符合錄用條件”。

 

　　本案中不具備上述條件。一方面，工廠之所以將他們解聘，是因為自身的大筆訂單連續被客戶撤銷，出于精簡人員、壓縮開支而為之，而突發情況的出現與他們沒有任何關聯。另一方面，面對其質疑，工廠并不能說明他們為什么“不符合錄用條件”，更不能提供其不適合崗位的客觀依據。

 

　　其次，工廠的行為屬于克扣工資。相關規定指出，所謂“克扣”系指用人單位無正當理由扣減勞動者應得工資，即在勞動者已提供正常勞動的前提下用人單位按勞動合同規定的標準應當支付給勞動者的全部勞動報酬。在賴小英等人已經按照工廠的要求從事相關工作的情況下，工廠僅僅基于“壓縮開支”而只發給他們50%的工資，明顯當屬其列。

 

　　再次，工廠若一意孤行，除要足額支付工資外，還應支付相應的補償金。