收到錄用通知后報到當天 是否建立勞動關系

 

　　唐某通過招聘網站發送簡歷至G公司。面試結束后，唐某于2016年6月5日收到G公司向其發出的OfferLetter（錄用通知書）。大致內容為：G公司擬錄用唐某，希望唐某于2016年7月15日前至指定醫療機構進行體檢，并于2016年8月10日前至G公司報到；明確唐某的工作崗位、工資標準，并表示唐某報到后，G公司將與他簽訂為期三年的勞動合同。

 

　　唐某于2016年7月中旬體檢，后唐某于2016年8月5日至G公司報到。但報到當日，G公司即以唐某體檢結果為乙型肝炎病毒攜帶者為由拒絕錄用唐某。唐某認為G公司此行為存在就業歧視，且損害其勞動就業權利，故而申請仲裁，要求與G公司恢復勞動關系。

 

　　爭議焦點：

 

　　唐某去G公司報到第一天，雙方究竟是否已建立勞動關系？雙方之間的爭議是否屬于勞動人事爭議案件的受理范圍？唐某要求“恢復”勞動關系的請求是否符合實際情況？G公司因唐某為乙型肝炎攜帶者而拒絕錄用唐某，應承擔何種責任？

 

　　處理結果：

 

　　經開庭審理后，仲裁委認為雙方勞動關系的建立存在待定性，但G公司在發出錄用通知書之后，又以唐某為乙型肝炎病毒攜帶者而拒絕錄用唐某，G公司已存在違約行為。后經仲裁委主持協商調解，雙方就補償事宜達成一致意見，G公司支付唐某3個月工資作為補償款。

 

　　案例評析：

 

　　本案雖然最終以調解方式結案，但本案由于存在勞動者收到錄用通知書后第一天報到、勞動者為乙型肝炎攜帶者等特殊情形，因而在調解過程中需要充分厘清雙方之間的權利義務關系。

 

　　其一，究竟雙方是否存在勞動關系。我們首先需要明確錄用通知書的性質。錄用通知書并非法律規定的必經環節，但現實中卻是很多企業在招聘中經常使用的方式，它的目的是為了確定未來簽訂勞動合同的受要約對象。所以，發出錄用通知書實際是為了簽訂勞動合同而進行的前序準備工作，是雙方進行磋商的一個過程。錄用通知書中的內容包括工作崗位、工資待遇、入職手續、合同期限、公司確認等，從形式上具備合同的要件，是簽訂勞動合同前的一種預約合同。也就是說，通過錄用通知書無法確認雙方之間的勞動關系。此外，《勞動合同法》第7條規定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系，本案中雙方并未實際進行勞動用工，因此雙方還處于勞動合同訂立的準備階段，尚未建立正式的勞動關系。

 

　　其二，對于雙方因錄用通知書引發的爭議是否為勞動人事爭議案件受案范圍，部分觀點認為，勞動人事爭議仲裁委員會受理的是雙方基于建立了勞動關系而產生的爭議；本案中雙方并未建立勞動關系，仲裁委不應受理此案。

 

　　但筆者認為，《勞動爭議調解仲裁法》第2條規定：“中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法：……（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議……”因此本案屬于訂立勞動合同過程中發生的爭議，應屬仲裁委的處理范圍。本案中，仲裁委受理并主持調解工作是恰當的。

 

　　其三，錄用通知書雖然并非勞動合同，但作為一種預約合同，對于雙方當事人均具有約束力。任何一方單方違反約定的，均應當承擔相應的責任。

 

　　根據《就業促進法》，本案中，G公司以唐某攜帶乙型肝炎病毒而拒絕錄用唐某，本就存在就業歧視，且因其單方違約，致使雙方在有預約合同的情況下未訂立正式的勞動合同。唐某雖然無法強制要求G公司履行錄用手續，但G公司在此過程中給唐某造成損失的，唐某可要求獲得相應的賠償，如唐某從前一家單位提出辭職而未獲取的相關經濟補償款項以及唐某最近這幾個月為準備入職G公司而未獲得的工資報酬等。

 

　　啟示與思考：

 

　　用人單位在具體制作和簽發錄用通知書過程中，需要注意以下兩個方面問題，以減少糾紛的產生：一是應明確應聘者到崗的期限，既方便做好應聘人員的管理，如果擬錄用的人員不能按期確認，可以留出重新選人的時間，又能有效地防范潛在的法律風險，只要擬錄用者不能按期確認，公司即可取消此職位或另擇新人。二是應約定合意達成后的違約責任，這既有利于今后爭議的解決，也有利于雙方明確違約而造成的責任分擔。（上海市奉賢區勞動人事爭議仲裁院 季麗琛）