高管、技術人員跳槽引出“保密費”糾紛

　　有一份競業協議，約定了員工需要為公司保守秘密，即使跳槽也不能在規定期限內到同行業公司工作。簽這份協議時，我們該知道些什么呢？

　　鄭遠東在一家互聯網公司擔任系統架構師一職已經三年了。由于之前在深圳、北京等地的一些互聯網公司前后做技術做了5年。鄭遠東一到杭州某互聯網公司應聘系統架構師一職時，公司直接和他簽下了勞動合同。公司說明，鄭遠東由于著手的項目是涉及公司財務以及商業機密的解密和加密系統提速開發，對于公司的發展十分重要，因此需要雙方簽訂一份競業協議，要求鄭遠東在三年合同到期后兩年內不許在同行業從事相關職位。

　　但是，到6月30日，鄭遠東和公司的勞動合同到期，鄭遠東選擇不續簽而離職，并且遵守規定未在同行業找相關工作。但是，到7月底，公司并沒有按照協議規定給鄭遠東支付保密協議補償金，并且聲稱鄭遠東在公司任職期間內，每月工資已經很高，包含了所謂的“保密費”，離職之后兩年的補償金早已經在一年前就發完了。而鄭遠東則表示，雙方當時在競業協議上寫得清清楚楚，補償金在勞動合同解除后按月支付，每月按員工在職期間的平均工資30%的比例支付，共支付兩年

　　浙江勞動律師事務所的律師方華表示，為了保護企業的商業秘密，我國出臺了關于競業限制的法律規定，競業禁止是指根據法律規定或用人單位通過勞動合同和保密協議禁止勞動者在本單位任職期間同時兼職于與其所在單位有業務競爭的單位，或禁止他們在原單位離職后從業于與原單位有業務競爭的單位，包括創建與原單位業務范圍相同的企業。

　　在該協議規定下，勞動者在解除或終止勞動關系的競業禁止期間將不能利用自己比較占優勢的從業技術進行勞動，從而獲得相應的勞動報酬。顯然，競業禁止這種對勞動權利的限制，必將導致勞動者在競業禁止期間收入的大幅降低，造成生活質量的下降。所以，為了保障勞動者競業禁止期間的生活質量，《勞動合同法》第二十三條規定：“用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。”

　　方律師表示，從條款來看，如果用人單位不約定競業禁止經濟補償金或不實際支付該經濟補償金的，競業禁止約定條款對勞動者無效。也就是說，如果像鄭遠東這樣，公司拒不支付補償金，那么他也可以不遵守“不能在兩年內找同行業相關職位工作”的約定。

　　張玉增在杭州拱墅區一家保險分公司擔任大客戶經理一職。從底層銷售員干到大客戶經理，張玉增手上掌握了不少公司的“經濟命脈型客戶”。去年年底，公司決定升張玉增為大客戶經理的時候就和他簽訂了競業協議。協議約定，在兩年的勞動合同期內，張玉增不得在其他公司擔任兼職工作。合同到期后，張玉增不得在一年內從事保險行業相關工作，如果違約，需要支付6萬元的補償金。而在這一年內，公司會按照規定支付補償金。

　　到了上月中旬，公司提出說因為人事變動要張玉增自行離職。張玉增表示自己和公司有保密協議，勞動合同還未到期，但是公司人事說這是公司總部的規定。當兄弟公司的客戶聽聞張玉增要離職時都紛紛要求其到他們公司工作，但是張玉增由于考慮到和保險公司有簽競業協議而猶豫要不要去兄弟企業。

　　在單位提出提前解除勞動合同的情況下，張玉增還要不要遵守競業協議呢？方律師表示，不用。單位在沒有法定事由的情況下就解除與勞動者的勞動關系，勞動者不需要再遵守競業禁止條款約定。競業限制條款是對勞動者勞動權和自由選擇權的限制，其對勞動者的約束力始于勞動合同正常解除或終止后。如果由于用人單位的違法行為導致勞動合同被提前解除，其過錯責任不在勞動者，勞動者無須承擔競業限制義務。

　　根據相關規定，競業協議的保密時間一般不得超過兩年。即員工離開原公司后兩年內不得從事相關工作，但是兩年后即可自由擇業。公司和勞動者簽訂的保密時間不得超過兩年。

　　無補償金約定的競業協議無效

　　在競業協議中，雙方需對保密的內容以及相應的補償措施都作出相關規定。如果協議只是規定員工違反補償協議應該賠償的金額而沒有規定員工遵守約定后公司應該給予補償金的，該協議則是無效的。用人單位與勞動者約定離職競業限制而不經濟補償的，屬于《勞動合同法》第26條規定的“用人單位免除自己的法定責任，排除勞動者權利”的情形，應認定為無效條款。

　　在勞動仲裁上，關于競業協議的案例也不少。但是，也有不少員工是因為自己違反競業協議，在離開原公司后的兩年內從事和原工作相關的工作，導致最后原東家找上門所要巨額補償金，如果查后確實是勞動者違背協議在先，那么勞動者就有可能要按照協議支付一定數額的補償金。

　　1.適格的限制對象：限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。不能對“其他負有保密義務的人員”作擴大解釋。如果勞動者從未接觸過用人單位的商業秘密，則其離職后就不可能對原用人單位的商業秘密造成損害。那么，這樣的勞動者就是不適格的限制對象，如單位限制其離職后的就業權，屬于“排除勞動者權利”,該條款無效。

　　2.競爭限制的對象主要有5類：高級管理人員；高級營銷人員（直接掌握著大量客戶信息）；技術研發人員；重要管理崗位人員如人力資源管理、財務管理、法務管理人員；重要信息員,企業內的各種調研數據等都掌握在他們手中。

　　3.經濟補償的數額：如果用人單位支付的經濟補償金數額過低，勞動者可以顯失公平為由向勞動仲裁機構或人民法院要求增加經濟補償或撤銷離職競業限制條款。