事實勞動關系產生的二大要件

1）用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；

2）用人單位依法制定的各項勞動規章適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；

3）勞動者提供的勞動是用人單位的業務組成部分

事實勞動關系的發生以實際勞動行為為唯一認定依據。事實勞動關系的成立，必須符合如下條件：

第一，當事人之間實際存在勞動行為。在判斷是否存在勞動行為時，主要從以下幾個方面進行：是否存在用人單位支付勞動者的勞動報酬或者為勞動者辦理、繳納社會保險的記錄；是否存在用人單位對勞動者進行勞動管理的記錄；是否存在勞動者向用人單位提供勞動力的記錄。

第二，當事人適格，即應具備勞動者主體資格和用人單位主體資格。根據現行勞動法律法規，作為勞動者，必須具有勞動權利能力和勞動行為能力，即：一是達到法定的勞動年齡。《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）第15條規定：“禁止用人單位招用未滿16周歲的未成年人。文藝、體育和特種工藝單位招用未滿16周歲的未成年人，必須依照國家有關規定，履行審批手續，并保障其接受義務教育的權利。”二是具有相應的勞動能力。是否具有相應的勞動能力，主要從其健康狀況、智力水平、文化技術水平等方面認定。作為用人單位，也必須具備勞動權利能力和勞動行為能力，即國家允許用人單位使用勞動力的限度和要求其提供勞動條件、勞動待遇的限度和能力等。

值得探討的是，在實務中，許多沒有工商登記（包括未登記、被吊銷、撤銷等，下同）的組織實際上招用員工為其勞動并支付報酬（多數沒有書面的勞動合同），該當事人之間的權利義務應如何確定？總裁學習網認為：工商登記是工商管理的一種手段，是否進行了工商登記并非有關組織取得用人單位資格的必須條件，不能因未進行工商登記而否定其用人單位的主體資格。并且，若否定為勞動關系，則對提供勞動方不能予以勞動保障（涉及法定情形下的經濟補償、養老保險、醫療保險、失業保險等），對勞動提供者是極度不公平的。《中華人民共和國工傷保險條例》7以及勞動和社會保障部的《非法用工單位傷亡人員一次性賠償辦法》8也采納了該種主張。