“簡單”的勞動糾紛 處理起來真不簡單

李某于2010年8月1日入職A公司，但該公司沒有及時與李某簽訂書面勞動合同，也未為其購買社保。直至2011年5月1日，A公司才找李某簽訂勞動合同（合同起始日期為實際簽訂日期即2011年5月1日），但仍未為其購買社保。2011年10月，李某不想在A公司做了，打算追究A公司2010年8月——2011年4月期間未與其簽訂勞動合同的責任（注：李某目前仍在職）。

李某通過勞動仲裁與A公司解除勞動關系，并要求A公司依照《勞動合同法》相關規定，要求A公司向其支付2010年9月1日——2011年4月30日期間雙倍工資，李某的要求是否能得到法律的支持？

為了方便起見，我們先假設糾紛受理地證明不存在問題，按照勞動仲裁的流程來分析這個問題。

1、仲裁申請是否會被受理：首先，根據《仲裁調解法》第二條可知，李某的申請屬于適用范圍。其次，雖然A公司已與李某在11年5月簽訂了勞動合同（從5月起簽），但李某無法證明在2010年8月與2011年4月存在事實勞動關系。因此申請有可能會被受理，也有可能不會被受理。關鍵就在于李某是否能證明這段期間A公司與他存在事實勞動關系。最后還有仲裁時效，這個放到下文去談。

當然，如果仲裁不受理，李某完全可以向人民法院提出申請，法院一般情況下會受理。

2、仲裁時效：從第一條可知，李某的案件即使被受理，也必須首先舉證證明2010年9月與2011年4月之間存在事實勞動關系，如果李某無法舉證，則必須承擔不利后果（即可能敗訴）。另外，更關鍵的是是仲裁的時效從什么時候開始起算。

根據《仲裁調解法》第二十七條規定：勞動爭議申請仲裁的時效期限為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。

這一條包含了幾個含義：一是仲裁時效期限為一年，二是當事人的權力客觀上被侵害了，三是起算期限從當事人應該知道之日起算。

因此，本案的關鍵在于時效的起算時間。李某完全可以聲稱在2011年10月前，他并不知道自己的權力被侵害，而是解除當月（即2011年10月）才知道這一情況。但注意“應該知道”這四個字。

什么叫“應該知道”：應該知道是一個主觀性很強的概念，包含了三層意思：當事人當時不知道，當事人本來是可以知道的，造成當事人可以知道卻實際上不知道的原因是當事人自己造成的。

最后一層的意思指的是如果是由于當事人自己的原因（比如為了工作而忍受不追究、故意不查看法律規定、由于疏忽未盡到了解法律規定的義務、公司發出了通知卻懶得去看看、甚至故意拖延時間等），那么仲裁時效就從當事人權力在客觀上被侵害之日起算。如果是由于不可抗拒力原因或其他非當事人自己造成的原因（比如發生意外事故而昏迷不醒）造成的，那么就不屬于應該知道。

回到案例，根據常理推斷，《勞動合同法》是2008年頒布的，期間A公司從未繳納保險等信息李某都是可以知道的。如果李某不能證明造成他不知道的原因是A公司或其他不可抗拒力原因導致的，則需要承擔不利后果。

因此，很有可能（但不絕對）李某會輸在仲裁時效超過一年上，而不會得到法律支持。

補充：如果是因為拖欠勞動報酬的，則不完全適用上面的解釋。根據《勞動爭議仲裁調解法》第二十七條最下面一段話規定：勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。但是本案例并不屬于拖欠勞動報酬，因為雙倍工資的差額部分不屬于勞動報酬，屬于因用人單位違法法律規定的懲罰性賠償。

這個問題的答案和顯而易見的答案一樣，不會被同意，因為繳納保險是強制性的義務，屬于公法法律關系，不可以私自約定、變更、放棄。勞動部門或許不會干涉到底，但絕對不會口頭或書面的同意這樣的約定。