炒人時稱員工不勝任 仲裁時改口稱入職欺詐　單位炒人理由前后矛盾輸官司

■用人單位制定業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)  應(yīng)否明確告知員工？
■沒有拿出考核不勝任的結(jié)果  能否單方辭退勞動者？

法律規(guī)定，在員工入職時，單位有審核的義務(wù)；對員工考核時，需要有明確的考核標(biāo)準(zhǔn)。有這樣一家公司，員工在入職后連續(xù)考核優(yōu)秀并拿到了績效獎，甚至因為工作成績突出一度被升職，可有一天卻突然被指不勝任工作丟了飯碗。更奇怪的是，在辭退員工時，單位的理由是“不勝任”，可到了仲裁時卻又改口稱，員工入職時填寫的履歷不實，涉嫌欺詐才終止雙方的勞動合同。

案件回放
考核優(yōu)秀卻突然被炒　員工申請仲裁獲賠12萬

　　
景先生于2011年1月28日入職公司，當(dāng)天雙方簽訂了期限至2016年8月31日的勞動合同，并約定景先生擔(dān)任綜合管理部經(jīng)理，工資為每月稅前2萬元。
2012年1月10日，景先生由入職時的項目經(jīng)理升至總經(jīng)辦運營管控經(jīng)理。經(jīng)績效考核景先生2011年度和2012年度均達到優(yōu)良，并獲得了當(dāng)年度的績效獎金。2013年10月底，景先生由運營管控經(jīng)理升遷至綜合管理部經(jīng)理。2013年4月、7月、11月，景先生分別達到2013年前三個季度績效考核優(yōu)良結(jié)果，獲得2013年前三個季度績效獎金。    
然而，今年1月6日，公司卻突然約景先生面談，期間拿出制作的“績效面談表”，稱景先生績效評級為“D”，也即未達到其崗位職責(zé)要求，不能勝任綜合管理部經(jīng)理職務(wù)，并要求其簽字。景先生不認(rèn)可公司的說法，未簽字。
4天后，也即1月10日公司又單方向景先生送達“調(diào)崗?fù)ㄖ��?rdquo;，將景先生調(diào)至測試工程師崗位，工資每月稅前4000至8000元。景先生不同意，也未在“調(diào)崗?fù)ㄖ��?rdquo;上簽字。
1月15日上午，公司以景先生嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度為由強行將景先生的門禁卡收回，將辦公設(shè)施搬離，并要求其在《解除勞動合同通知書》上簽字。景先生表示拒絕。
第二天，景先生將公司申訴至勞動爭議仲裁委員會，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金12萬元。
5月23日，仲裁委裁決認(rèn)定公司的解除行為違法，支持了景先生的請求。

爭議焦點
員工部分入職信息不實　能否導(dǎo)致勞動合同無效

　　仲裁委審理期間，公司向仲裁庭提供了《參保人員繳費信息》及《崗位申請表》，并辯稱景先生在由公司提供的《崗位申請表》中填寫的是，其于2003年至2008年在外企工作，可實際上景先生僅在2005年8月至2006年12月期間在北京的一外企公司工作，故公司認(rèn)為：景先生存在提供虛假簡歷、謊報履歷的“欺詐”行為，依據(jù)《勞動合同法》相關(guān)規(guī)定，應(yīng)認(rèn)定雙方勞動合同無效。
而景先生則表示，部分工作經(jīng)歷雖然沒有達到公司《崗位申請表》中的要求，但他在填寫該表時，并不清楚公司對入職人員工作經(jīng)歷的具體要求和標(biāo)準(zhǔn)，而公司也未就此向他作出明確的說明。因此，他的做法不屬于“欺詐”，更不會導(dǎo)致雙方勞動合同無效。
資深勞動維權(quán)律師王蘭勝指出，景先生在《崗位申請表》中填寫個人履歷時存在信息不對稱的情形，說明公司未履行對景先生個人資料進行審核的義務(wù)。同時，上述情形不但沒有影響景先生履行自己的崗位職責(zé)，反而由于景先生卓越的工作能力，職務(wù)不斷得到升遷：景先生由入職時的項目經(jīng)理升至總經(jīng)辦運營管控經(jīng)理；又由運營管控經(jīng)理升遷至綜合管理部經(jīng)理。
綜上，要想認(rèn)定景先生的行為構(gòu)成法律規(guī)定的“欺詐”，有很大難度。

考核標(biāo)準(zhǔn)及結(jié)果不明　能否認(rèn)定員工不勝任

　　在庭審過程中公司還向仲裁庭提供了“績效面談表”及“調(diào)崗?fù)ㄖ��?rdquo;等證據(jù)，以證明景先生能力未達到崗位職責(zé)要求及不能勝任綜合管理部經(jīng)理職務(wù)。認(rèn)為由于景先生不服從公司調(diào)崗的工作安排，嚴(yán)重違反了公司的規(guī)章制度，故公司以此為由與景先生解除勞動合同并無不當(dāng)。
而景先生則表示，公司卻未提供由其簽字認(rèn)可的符合崗位職責(zé)要求的書面評價標(biāo)準(zhǔn)。同時，公司也未提供基于其真實工作表現(xiàn)對其作出合理評價結(jié)果，以證明其不具備所任職務(wù)的依據(jù)。
王蘭勝指出，公司未提供員工績效考核不合格及不能勝任工作評價的制度依據(jù)和行為依據(jù)，卻以景先生嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度、不能勝任工作等理由強行調(diào)崗及與員工解除勞動合同，其做法涉嫌違反《勞動合同法》第39條2款、第40條2款關(guān)于實質(zhì)性和程序性解約條件的規(guī)定，即公司解約行為違法。