人才的缺乏是我們企業(yè)面臨的關鍵問題，在外部人才難覓的情況下，如何有效挖掘內部人才的潛力并充分統(tǒng)籌運用子公司的人才，是盤活現(xiàn)有人力資源的有效途徑——出自某公司董事長原話。大家都知道人力資源是企業(yè)發(fā)展必備的重要資源，因為有人才能做事，有優(yōu)秀的人才能做優(yōu)秀的事，優(yōu)秀的人方能成就優(yōu)秀的企業(yè)。人力資源需要從內部做好關鍵人才盤點，從外部做好人才儲備數(shù)據(jù)庫管理。然而進行關門與開門方式的儲備人才。
A公司，處于人才競爭激烈的行業(yè)，人員規(guī)模若千人，公司業(yè)務發(fā)展具備優(yōu)勢，產品和品牌都具有競爭力，人才保留工作是各業(yè)務部門和HR共同關心的話題。在HR推動高層管理者在人才管理上達成共識，大家都認為，在當前情況下要想保留關鍵崗位上的人才，需要：
1、建立具有激勵性的分配機制；
2、清楚自己的人才家底、明確要保留的重點和后備梯次；
3、開展有針對性的培養(yǎng)活動，加速人才成長。
B公司，中小型企業(yè)，公司業(yè)務良好，產品及品牌都尚未達到成熟期，優(yōu)秀人才的引進是他們的主要年度計劃。在總經理帶領下，人力資源部開始了外部人才數(shù)據(jù)庫管理。包含應聘人員整理、各途徑推薦人員整理，離職人員整理。
給大家分享兩個不同類型的公司案例，是想告訴大家，其實人才儲備可以從兩個方面儲備，一方面是從內部盤活人才，另外一方面是從外部儲備人才。每一家企業(yè)都可根據(jù)自身經營情況選擇不同的方式，或是同步實行。
如何從內部盤活人才—企業(yè)關鍵人才盤點
1、根據(jù)公司績效考核數(shù)據(jù)，對現(xiàn)有干部的勝任能力進行摸底，找出未來重點培養(yǎng)高潛力人才。
1）卓越績效：持續(xù)超越運作、技術和專業(yè)方面的績效標準；持續(xù)超越管理任務的要求；顯示出卓越的領導力；
持續(xù)積極參與社區(qū)活動并且提升企業(yè)聲譽；經常接手最棘手的工作，老板會極力保留此人。這類人員這些業(yè)績必須在一定時期內保持，這一期限通常是3年。
2）優(yōu)秀績效： 持續(xù)達到或超出所有運作、技術和專業(yè)方面的績效要求； 持續(xù)達到或超出管理任務方面的要求； 顯示出一定的領導力； 經常通過建立和維系建設性的工作關系完成任務；被認為是一個好的執(zhí)行者，但是如果需要的話，也能找到同等能力的人才。這類型人員短期內也會做出卓越貢獻，但從長期看，他的業(yè)績水平仍然屬于優(yōu)良水平。
3）不合格績效： 低于大多數(shù)運作、技術和專業(yè)方面的績效要求； 偶爾顯示出必要的領導力，但更多的時候缺乏這一點； 很少通過建立和維系建設性的工作關系完成任務；較少參與社區(qū)活動；需要老板花很多時間來指導；他的離職不會引起老板的關注。這一類型的人員在短期內能展現(xiàn)出優(yōu)良績效，但更多的情況是比標準水平低。
2、對每個部門人員進行人才盤點，明確個人可提升的領域。
部門負責人根據(jù)部門人員情況進行人才盤點工作（人才盤點表），描述相應崗位的年度、季度、月度主要工作內容，對其工作完成項目評估評價，該崗位人員的人際關系評估，潛能評估。
3、完善干部選拔和評價制度，進一步明晰干部的責任和勝任要求， 完善干部檔案。
4、明晰重點培養(yǎng)的幾類重點崗位，就其中的崗位有針對性地制定加速培訓計劃，開發(fā)針對性的教材，選對合適的培訓評估手段并開始實施。
如何從外部儲備人才
1、在招聘，面試過程中，物色優(yōu)秀人才，對應聘的簡歷，面試官進行分類，分A B C類，A類屬于優(yōu)秀人才，B類屬于基本吻合人才，C類屬于完成不合適人才。人力資源部對不同類別的人才資料建立人才數(shù)據(jù)庫，A類人才或許會因為各種原因沒有到公司報到，過一個月、半年、一年如崗位空缺，或公司急需這類的人才，那么這個時候就可以打開人才庫，聯(lián)系對方目前是否愿意與我們公司合作，偶爾會有緩和期的應聘者會考慮。
2、根據(jù)本公司行業(yè)需要，如一些電子行業(yè)，服裝行業(yè)、房地產行業(yè)等，人力資源部可對同地區(qū)同行業(yè)進行正在求職的人員簡歷做一份匯總同行人才數(shù)據(jù)庫表，適時可邀約優(yōu)秀且愿意合作的人員進行溝通、喝茶、交友。久而久之，大家就是職場上的伙伴，當公司有需要專業(yè)崗位時可優(yōu)先考慮這類人才。
3、可通過一些同行的培訓會，交流會，展會，拓展會物色人才，并獲取聯(lián)系方式并列入公司人才庫中。
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