開篇先問一個簡單的問題，什么是招聘？在此引用下度娘的解釋：招聘也叫“找人”、“招人”、“招新”。就字面含義而言，就是某主體為實現或完成某個目標或任務，而進行的擇人活動。一般由主體、載體及對象構成，主體就是用人者，載體是信息的傳播體，對象則是符合標準的候選人。三者缺一不可。按照本人的理解，招聘其實解釋起來很簡單，就是把合適的人放到合適的位置，去做合適的事情。人事六大模塊中，招聘恰恰是最難的一塊，招不到人，被責問效率低下，能力不行，那么，真的是我們人事部門的鍋嗎？首先我們來分析下，為什么招不到人。
一、邀約面試不專業
現在大部分企業在邀約候選人來面試之前，都會去一個電話給候選人，然后會發送邀約面試的郵件或者是手機短信，但是為什么最后來的人卻寥寥無幾呢？招聘專員在抱怨候選人放鴿子的時候，有沒有想過是什么原因呢？其實電話邀約面試也是一門學問，這決定著候選人掛完電話后是選擇過來面試還是選擇直接無視。打電話給候選人的時候，如果你開場直接就是“你好，我是XX公司的人事，你有投遞我們公司的XX職位，現在我們邀請你來公司面試，面試時間地址我發到你郵箱了”，那么我可以肯定的說，最后來面試的人沒幾個（我以前找工作的時候也這么干過）。為什么？因為你給人的感覺不專業呀，建議如下：1、簡單介紹下公司所處的行業、規模、地點、福利；2、系統介紹下候選人應聘的職位工作內容；3、詢問下候選人的期望薪資。最后把時間留給候選人，如果對方沒什么需要了解的話，那么接下來就可以約到公司來面談了，這整個一套流程下來，就給人一種被尊重，受重視的感覺，起碼會大大提高面試率。
二、低工資高要求
這個問題是絕大多數求職者首要關注的問題，我們公司是游戲開發公司，如果我們行業美術部門的術語來說，想用500塊的成本要求候選人做出5000塊的特效，那么就屬于異想天開了，大家出來找工作都是混口飯吃，如果企業給出的薪資都不如公司所在地級市的市場平均薪資的話，那么職位競爭力就可想而知了，所以再埋怨咱人事招不到人的時候，是不是首先應該考慮下薪資給得到不到位呢？不然這個鍋我們可不背。
三、面試官存在的問題
這一點我想引用我公司的栗子來說明，在我們公司，面試一般是項目主管負責，人事可以旁聽，有不少次，候選人按時來了，但是面試負責人正忙，沒有時間，于是我們只好讓候選人在會議室等等，可是等啊等啊，面試官還是不來，我們只能滿臉無奈并且滿懷歉意地跟人家打招呼說再稍微等等，馬上就來了，我記得有一個面試財務的女生最長等了一個半小時，最后面試下來還可以，問我為什么對方不來入職，你問我為什么不來？？？如果是我，這家公司再好，我也不會來的好么，因為一點不受重視��！其次，有些面試官還不會面試，毫無專業性和邏輯性可言，這個時候也就別責怪人事部門為什么招不到人啦！
好了，言歸正傳，又到了俗話說的“金三銀四”的季節了，一堆企業和求職者都在蠢蠢欲動了，不少人才從沿海、經濟發達的地區回鄉就業，這是很好的一個招聘機會，那么，如何做好春季招聘呢？
一、制定完整的職位說明書。其包含崗位職責和任職資格兩部分，好的JD應該是職責清晰無歧義、要求明確的，它是人資部門的基礎工作，不完整的JD，會引起招聘工作的無序和混亂。
二、做好內部招聘工作。總所周知，內部招募的人員，其不但滿足部門用人需求、穩定性很高，還可以減輕少招聘費用和招聘壓力，不失為一個兩全其美的辦法，所以這就需要完善好內部招募的推薦獎勵機制，如：成功推薦一人且通過試用期，推薦獎XXX元，于次月隨工資一起發放。
三、充分利用校招資源。大學生陸續出來實習，根據公司實際情況和需要，可以跟學校合作，有助于提升雇主品牌。適當引進一定數量的優質大學生，還有助于增加公司活力和朝氣。通過校招，還可以側面了解到同行招聘的要求和待遇，一石二鳥。
說了這么多，總之，招聘不簡單，是一件需要用心去做的事情，祝愿跟我一樣苦逼奮戰在招聘這條道路上的同仁們，遇到的都是招則即來、來則能戰、 戰則能勝的優秀員工。
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