招聘就跟談戀愛一樣，都需要我們投入時間、精力、思考、情感在里面，我們要盡力創造更多的機會，多嘗試才能找到最適合的，如果你不嘗試，就永遠不會找到合適你的。
1、確定你對另一半的要求
一般，我們找對象前，都會先立個flag，類似于我要找某某那樣的，又或者具體到身高、膚色、職業、地域、興趣愛好等。
招聘也一樣，你需要有清晰的人才畫像，為企業找到正確的目標候選人群，并了解正確影響這類人群的方式方法。
2、確定尋找另一半的渠道
通過家人、通過熟人介紹，或者通過社交平臺、交友活動、婚戀網站都可以找到你的另一半。招聘銷售，也無非就是通過各種渠道找到我們需要的銷售。
超姐覺得，每種類型的銷售，對應的渠道也是不同的，內部推薦、轉介紹、人才市場、微信群、qq群、行業人才網、微博、招聘會、校企合作……你都可以去選擇，嘗試多了，定期做好招聘渠道盤點優化工作，你才會對比出不同招聘渠道的優劣勢、差異化，這樣才能有效的根據候選人的屬性尋找最適合的渠道。
在招聘渠道的選擇上，超姐建議大家盡量找到相對小而精準的人群，并且深入了解人群特征，才能在正確的地方，讓正確的人看到正確的信息。多搜索簡歷、多搜索目標企業、多使用好關鍵詞、多留意最近更新的簡歷，當遇到合適的候選人時，一定要當機立斷，盡可能的爭取多溝通，了解真實需求。
另外，日常招聘渠道的拓展和管理一定要有效、到位，多投入時間在人才庫的建設、維護，人才關系的拓展上。
3、實力不夠，誠意來湊
候選人與其說在意薪資，不如說在意你對他的態度。對于候選人的吸引，除了尊重對方，就是要會講寬心話了。
首先，公司的發展現狀、前景、晉升空間這些是必須告知的；
其次，多站在候選人角度考慮，假如通過溝通，你發現候選人在職業生涯中有很多困惑的問題，你完全可以作為職業顧問幫他解決、厘清痛點。如果他的問題得到很好的解決，很顯然候選人對你的信任度也會上升。
最后，適當引導候選人，形成共鳴。在恰當的時機，將公司職位賣點與候選人需求結合。說服候選人加入。
戀愛中沒有誰配的上誰，感情上也沒有絕對的門當戶對，用一句矯情的話概括就是"千山萬水就當是伏筆，只為遇見姍姍來遲的你"。
至于公司創業期，沒知名度，薪資沒吸引力，這些都不是阻礙你招聘的理由，因為這個世界上總是有一些人會被情懷打動、被雞湯打動。
4、約會考察期
看多了霸道總裁、古裝玄幻、鮮肉帥哥，沉浸在瑪麗蘇愛情里的妹紙們，回歸現實學習如何變強大才是正經事哦。結婚找對象，三觀必須搭。還沒結婚的妹紙，考察對象有兩個小方法，第一，坐他的車，特別是下班高峰期的時候，看他面對堵車時的態度如何？是滿腹牢騷還是心態平和，第二，吃飯。（這塊就不多說了，下次會專門寫篇招聘版《飯局的誘惑》分享給大家）
總之，你需要對你的另一半有個深入了解的過程，你可以通過他的待人接物、溝通交流方式了解他。幾乎沒有一個人是對現在的工作完全滿意，也就是說，每一個未加入你公司的人都是你的"潛在候選人"。
招聘中，我們除了一些細節的觀察，還可以通過面試問題、心理測評、情景模擬等手段來判斷候選人是否符合我們的要求。在這過程中，深入了解員工是否能夠勝任此崗位。
5、戀愛期，彼此磨合
戀愛中的情侶，分手是常事。能否走到最后，需要雙方的努力。
招聘中，對于新入職的銷售人員，我們也需要給予足夠的關懷和支持，比如第一階段需要幫員工適應公司文化，第二階段幫助員工完成工作目標，第三階段幫助員工很好的勝任崗位的要求。對于員工不足的地方，我們應給予鼓勵和指正，并且通過培訓等方式幫助員工達成。
現在大多數公司，銷售人員的薪資結構都是低底薪+高提成或者高底薪+低提成。這兩種方式其實各有利弊吧，超姐覺得，應該根據公司發展的不同階段或產品的盈利模式進行設計，一般低底薪、高提成的薪資模式，會讓人覺得公司產品不太好銷售，這讓候選人沒有安全感，擔心如果產品銷售不出去，只能拿到微薄底薪的心理。而高底薪、低提成的薪資模式，會讓一些混日子的人有機可乘，即使沒有業績，反正有高底薪也夠了。無法激發銷售的狼性特質。
其實底薪+績效獎金+提成的薪資模式比較好點，只要做出業務，無論大小，都應該進行一定程度的績效獎勵，比如試用期員工即使沒有開單，也可以有一些過程性的激勵。
如果我們所在企業的銷售是底薪高、提成低的薪資模式，那我們就直接從工作難度低入手說服候選人加入；
如果我們所在企業的銷售是底薪低、提成高的薪資模式，那我們就從企業福利好、業績穩定等方面入手，說服候選人加入，也可以多拿現有團隊中業績不錯的成員舉例，做到有理有據。
為了確保目標候選人成功入職，超姐建議大家在候選人入職保溫期，增加和候選人互動的頻率，關注候選人的離職交接情況，包括候選人的心理變化。
戀愛是你情我愿，雙向自由選擇，招聘也是，對于怎么都說服不了的候選人，超姐希望大家能正確看待被拒絕，畢竟下一個會更好。
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