什么樣的人才最適合自己企業？面前的應聘者性格如何，與自己企業文化的契合度如何？領導者的決策作風如何……這些問題對于有的HR來說可能是小菜一碟，因為他們有人才測評工具，數量不等的問卷調查，配以專業分析，答案立現。
一些HR視測評工具為法寶，認為它可以避免HR本人的主觀判斷，做到對人才的客觀、理性評測。他們通常會從網絡或咨詢公司購入測評工具，同行間也時常資源共享，在網絡社區里經常“有幾套題傳給大家”的用戶總是被熱捧，追著發送郵箱，“麻煩傳給我一份”。粉絲的熱烈反應，也讓咨詢機構更加賣力的研發或者從國外引入形形色色的測評工具。市面上測評工具的書籍多如牛毛，測試內容五花八門。幾乎HR想知道的人才特質，都可以通過這些工具測出來。不少公司招聘時首先會讓求職者做一套題，根據分值做最初的篩選。這些HR因此把測評工具當成得力助手，因為這節省他們不少時間，從而可以將精力轉移到其他方面。還有的HR把能熟練使用測評工具當成其“專業”的象征。若作為HR對測評工具都不了解，那要被同行視為“OUT”了。他們對測評工具的熱情有主動，也有被動，總之工作中是離不開測評工具了。
測評工具真的有這么神奇嗎？一部分的HR對此就持保守態度，認為通過幾道題目問答就能了解一個人非常不靠譜。他們寧愿通過考察人才過去的工作經歷與業績來做常規的判斷。而面試時做過類似題目的求職者也表示這樣對人才妄下結論很不準確。“很多題目大家可以揣測出題目設置的用意，由此選擇比較符合公司需求的回答，但實際上自己并沒有這樣的特征”，職場人王立表示，對這樣的測評問卷，他有把握得高分。因為在職場混跡多年，他完全了解企業想要什么樣的人才，職場高情商有什么樣的要求，但懂規則不一定會按規則去做。企業要靠這樣的問卷選人才，肯定有失偏頗。這一點也是對測評工具持否定態度的HR最為疑慮的：人是最復雜多變的，可能口不對心，也可能此一時彼一時，一套題目的回答實在是說明不了什么問題。況且，一旦對測評工具產生依賴，HR以“閱人無數”而練就的“火眼金睛”也會因此逐漸退化。這猶如習慣了用拐杖走路，一旦撤走拐杖，就不能活動自如。
人才測評工具在我國的普及程度越來越高，這是向西方學習管理經驗的必然趨勢。但在企業的實際應用中，是否合適，并發揮了有效作用，就只有HR們冷暖自知了。
爭鳴
同樣是人才測評工具，有人把它當法寶，趨之若鶩；也有人把它當雞肋，用之無效，棄之又怕跟不上潮流。是什么原因讓測評工具的的評價如此兩極化呢？
正方：法寶
理由一：客觀理性用人才測評工具可以避免面試官因個人喜好、經驗、閱歷造成的主觀臆斷。很多HR面試的結果往往是蘿卜白菜各有所愛，面試者是否“聊得來”、“隨緣”成為影響面試結果的干擾因素。而測評工具的優勢則是客觀，不會受面試官的情緒、感情等主觀影響，呈現出面試者真實的人才特質，給HR選擇合適的人才提供更為準確的參考。
理由二：方便持久人才測評工具可以方便HR工作，減少工作量。用人才測評工具可以在面試之初就根據測試結果做初步的人才篩選。人才測評工具是利用心理學分析人才特質，這對缺乏心理學知識的HR是一種補充和助益。同時，人的技能、經驗、學識是可以不斷進步的，但人才的性格、潛能、動機等是更本質和持久的人才特征，更有利于判斷人才能否在企業長期發展。
理由三：必須緊跟潮流使用人才測評工具是行業未來發展趨勢，在西方已經普及的現狀下，大規模引入中國并在人才評測中普遍使用是大勢所趨。不使用，如何知道他效果如何？況且，一種工具的使用也是需要學習的，如果現在不學習，未來必然落后于潮流。HR不一定要依賴于一種工具，但必須要嘗試，同時要避免淺嘗輒止，這樣才能對新事物有準確的判斷。
反方：雞肋
理由一：不能幫助擇業眾所周知，HR招聘最先要了解的是崗位的需要，根據崗位說明書來做最初的判斷。而用了人才測評工具往往本末倒置，了解了人才，卻不知道人才是否是這個崗位所需要的。對于求職者來說，即便測試出了自己的種種特質，也并不能幫助他選擇合適的職業和崗位，因為他對這些職業與崗位所需的特質并不了解。
理由二：結果不準人是最會偽裝的高智商動物，對于一般的暗含心理分析的測試，求職者都能成功“避險”，在問卷里塑造另一個“完美”和符合職場需要的自己。另外，一些人才測評工具的測評結果分析過于單一，很難對一個復雜的人做出準確的結論。人性的復雜決定了人才測評工具的尷尬地位：永遠敵不過有防御意識的求職者。
理由三：浪費人力財力一套人才測評工具價格不菲，動不動就過千上萬元。而人才測評工具應用的就是心理學知識，以此來分析職場人的種種特性。既然如此，HR何不自己學習心理學知識，將其應用到招聘和人才評測中，根據現場具體情境做出分析，這樣的評測結果一定比沒有意識的測評工具準確。如果依賴于測評工具，既失去了自己學習的動力，又浪費了人力財力。
魯公網安備 37060202000179號