人力資源案例：薪酬只是個表癥

 

我們是山東一家房地產企業，在職員工約1800人。公司目前處于穩步上升的階段，對人才的需求一直很旺盛，所以近年來新招進的中高層薪水普遍偏高，要高于其實際的貢獻。

 

董事長對這件事情非常重視，前幾天特意給我們人資部開會，要求我們在保證人員入職的前提下，合理安排其薪酬�；蛘咄ㄟ^什么措施，在給到高薪的同時，又保證入職后發揮相應的價值，否則就拿不到相應的薪水。我們也嘗試過對招聘人員進行談薪技巧、合理定薪等方面培訓，但目前跳槽人員對薪水期望普遍較高的現象，談薪空間較小。

 

請問各位牛人，有什么好的方法，可以解決這一問題嗎？

 

 

有人將HR比作企業醫生，雖然并不全面，但是十分形象。我們常說：“對癥下藥。”那么，癥是什么呢？

 

《中醫大辭典》：表，“外表，表淺，輕微之意。”《中醫辭�！罚喊Y，“病人的異常感覺和臨床表現的客觀反映。”綜上所述，解除表癥的困擾如《內經》所說：“其在皮者，汗而發之”。

 

里癥的范圍甚廣，除了表癥以外，其它疾病都可以說是里癥。里癥的特點也可歸納為二點。一是病位深在。二是里癥的病情一般較重。

 

醫學典籍可以將病癥之里表解釋得一清二楚，這是醫之術；還有一則著名的《神醫論》，個人則認為那是有識人辨才之里表的論述，也是HR之術。

 

一天，魏文王問扁鵲：“你們家兄弟 3 人，都精于醫術，到底哪一位最好呢 ? ”

 

扁鵲答：“我的大哥醫術最好，二哥次之，我最差。”

 

文王再問：“那么為什么你最出名呢 ? ”

 

扁鵲答道：“我大哥治病，是治病于病情發作之前的時候，由于一般人不知道他能事先鏟除病因，反而覺得他的治療沒什么明顯的效果，所以他的名氣無法傳出去，只有我們家的人才知道。我二哥治病，是治病于病情初起的時候，看上去以為他只能治輕微的小病，所以他的名氣只能在我們鄉里流傳。而我扁鵲治病，是治病于病情已經嚴重的時候。一般人看到我在經脈上穿針放血，在皮膚上敷藥，用麻藥讓人昏迷，做的都是些不可思議的大手術，自然以為我的醫術高明，因此名氣響遍全國，遠遠大于我的兩位哥哥。”文王嘆道：“你說得好極了。”

 

扁鵲三兄弟都是醫者中的高手，神醫論是關于神醫評級標準的論述。神醫論中三個不同層級神醫所獲得薪酬待遇與其所屬層級存在著嚴重偏差。真正的圣手卻面臨著有價而無市的局面，其根本是我們是否有能力識別人才真正價值。

 

本次案例，董事長提出新進中高層領導薪酬過高與他們對企業的貢獻不成比例。調整薪酬體系可以解除董事長質疑的表癥，隱藏的病灶還會持續發難。

 

因此，在企業做外部薪酬調查以前，可以考慮先將企業人才測評技術進一步完善，梳理一下企業人力資源規劃。招聘專員在學習關于薪酬相關培訓同時也參加一些有關測評技術的招聘應用相關培訓。

 

同時，企業也考慮使用360度考核體系，使人才快速落地，也更快速識別出與企業匹配度較高的中高層人員。

 

關于中高層人員的招聘管理需要進一步完善，招聘管理需要進行細化管理。如果企業還不具備招聘這一級別人員的能力，應考慮申請使用外部資源參與甄別。

 

表癥發于病癥初期，病情較輕，不及時治療，會養病為患。