外行能不能管內(nèi)行，怎么管？

 

　　上至國(guó)家，上至企業(yè)，不懂技術(shù)的人員，只要充分管好用好這些技術(shù)人員，是可以干出許多我們意想不到的事情的，更不要說(shuō)工作分析這種小事情了。

 

　　我認(rèn)為，以下幾點(diǎn)想法，是值得深思的：

 

　　1、辦成事情的流程是相通的

 

　　HR雖然不懂技術(shù)，但知道崗位分析、崗位說(shuō)明書(shū)出臺(tái)的流程、需要的內(nèi)容、基本結(jié)構(gòu)和框架。其中的流程可以是這樣的：

 

　　崗位分析具體有哪幾個(gè)主要方面（比如：素質(zhì)條件、勝任要求、工作內(nèi)容、職責(zé)大小、技術(shù)復(fù)雜程度、業(yè)績(jī)要求等）、這幾個(gè)方面可以量化哪些指標(biāo)并分成多少個(gè)不同等級(jí)、讓單數(shù)人員依規(guī)定的表格分別填寫(xiě)（專(zhuān)家、部門(mén)負(fù)責(zé)人、技術(shù)人員等人員組成）、比較分析并集體討論出初稿并審、批準(zhǔn)后試運(yùn)行、每年修改完善。

 

　　其實(shí)啊，這與規(guī)章制度出臺(tái)、法律法規(guī)制訂的流程大同小異。HR只需提供格式化的表格，或做出一定的要求和規(guī)定（比如：何時(shí)提交、認(rèn)真對(duì)待、做為日常工作任務(wù)那樣檢查監(jiān)督等）就好了。

 

　　如果不這樣，即使HR的學(xué)習(xí)能力再?gòu)?qiáng)，也不可能學(xué)了技術(shù)，再精業(yè)務(wù)，又精財(cái)務(wù)，還懂設(shè)施設(shè)備維護(hù)，那樣萬(wàn)事精的人絕對(duì)不可能。

 

　　我們只有掌握好做事的方法，善于使用公司內(nèi)外部各種能力，才能讓事情辦得好、完成得順利，否則，即使廢盡心力，也難辦成事情。

 

　　2、需要注意幾點(diǎn)

 

　　讓這些技術(shù)人員或?qū)＜規(guī)椭鶫R來(lái)進(jìn)行崗位分析或完成崗位說(shuō)明書(shū)，這個(gè)過(guò)程其實(shí)并不會(huì)很長(zhǎng)，但與他們?cè)谑孪冉涣鳒贤ǖ臅r(shí)間和心思卻不會(huì)少，所以，其中應(yīng)當(dāng)注意：

 

　　1）尊重他們。

 

　　技術(shù)人員一般不會(huì)太擅長(zhǎng)表達(dá)，但他們往往都比較有傲氣，認(rèn)為自己掌握的技術(shù)和具備的能力，是與別人不同的，或者說(shuō)比別人更有特色、更加高明，如果別人在他們面前表示出一些吹噓、看不起等，他們是非常不樂(lè)意的，相反，如果你主動(dòng)贊揚(yáng)他們的貢獻(xiàn)、技術(shù)能力或他們做出的產(chǎn)品（比如：設(shè)計(jì)圖紙、技術(shù)方案等），他們是愿意與你交談的，時(shí)間長(zhǎng)了，也愿意配合你完成一些工作上的事情。

 

　　當(dāng)然，如果業(yè)余時(shí)間，多與他們交流談心、品茶進(jìn)餐、一同玩耍，那么，關(guān)系會(huì)更好，相互配合工作就會(huì)更協(xié)調(diào)。

 

　　2）說(shuō)明厲害

 

　　如何一味的尊重，只會(huì)讓他們覺(jué)得你根本就不懂技術(shù)，或者說(shuō)可以隨便欺騙你也無(wú)所謂。所以，還必須給他們說(shuō)明崗位分析、崗位說(shuō)明書(shū)的重要性。

 

　　比如：如果分析得不好、量化得不詳細(xì)或不能很好切合公司實(shí)際，技術(shù)人員的工資、獎(jiǎng)金、績(jī)效考核、加薪晉升等都會(huì)受到影響，老板從中也會(huì)看出大家工作的盡心努力程度。HR部門(mén)只能提供骨架，血和肉還需要大家據(jù)實(shí)填充，當(dāng)然，大家的意見(jiàn)還需要由公司領(lǐng)導(dǎo)最終批準(zhǔn)。

 

　　特別是技術(shù)部門(mén)的管理人員、部門(mén)負(fù)責(zé)人，一定要給他們講明白，這既是自己的份內(nèi)工作，也是在為下屬謀取公正合理的待遇，更是為部門(mén)和公司發(fā)展留下自己寶貴的業(yè)績(jī)材料。

 

　　3）管理小組

 

　　應(yīng)當(dāng)成立崗位分析小組，組長(zhǎng)可以是老板或其他高管，副組長(zhǎng)可以是人資負(fù)責(zé)人、技術(shù)負(fù)責(zé)人，具體負(fù)責(zé)推進(jìn)崗位分析各項(xiàng)工作進(jìn)度，其他技術(shù)管理人員則是小組成員，具體負(fù)責(zé)分析工作。

 

　　當(dāng)然，小組成立了，何時(shí)完成、獎(jiǎng)懲如何等，都需要有相應(yīng)的管理辦法，當(dāng)然可以用項(xiàng)目制來(lái)規(guī)范管理。

 

　　4）協(xié)調(diào)工作

 

　　崗位分析，不能影響到技術(shù)部門(mén)的正常工作，可以利用下班后或周末集中進(jìn)行，公司最好適當(dāng)考慮一定的獎(jiǎng)金或加班費(fèi)。

 

　　這樣的分析，由于他們沒(méi)有相互串通，真實(shí)性更強(qiáng)，可信度更高。

 

　　5）鼓勵(lì)爭(zhēng)辯

 

　　在分析時(shí)，HR要鼓勵(lì)大家拿出自己獨(dú)有的意見(jiàn)和理由，他們必然出于各自角度，存有一定的私心，讓他們之間相互拿意見(jiàn)，必要的爭(zhēng)辯也是可以的，只要不爭(zhēng)吵、說(shuō)臟話(huà)，這樣，就能讓旁觀(guān)的HR或公司管理人員看得更清楚了，在充分的辯論之下，做怎樣的選擇題，是不是就容易多了。

 

　　外行為什么可以管好內(nèi)行（比如：人資老大不是學(xué)人資的，技術(shù)老大不是學(xué)技術(shù)的，業(yè)務(wù)老大不是學(xué)業(yè)務(wù)的等等），旁觀(guān)者為什么清，當(dāng)局者為什么迷，HR干嘛要看懂那些技術(shù)代碼，如果陷入技術(shù)中去，不從管理角度思考并尋找到相對(duì)適合公司實(shí)際的辦法，HR是很難管理好技術(shù)和業(yè)務(wù)部門(mén)的。