作為制造型企業，生產一線的員工招聘是HR的一個頭疼的事。面臨著民工荒以及產業的轉移和新生代的出現，這些都是面前需要創新去化角的問題。而企業的著名度和薪酬水平這是吸引的關鍵因子。相對今年來說，招普工不是那么的困難，老員工帶新員工以及自找上門的，年后招了150名，相對來講緩和生產線的人員需求。那么接下來如何留住員工成了一個問題。為此想借助培訓來優化人員結構。
面臨的情況是公司以生產為導向，制造部管理人員考核與產量掛鉤，而且比重還大，去年組織的幾場培訓幾乎都不派人培訓。年后新員工采取集中報到的方式進行了為期二天的培訓，主要講職場心態、企業文化和發展史、規章制度、安全和質量。從目前的效果來看，有培訓要比沒有培訓的效果好，至少這幾天的流失率沒有那么高。那么如何來鞏固培訓的效果或是深化技能的提升呢。這是一個要考慮的點。
為此對于新員工培訓，個人認為可以從以下幾方面去嘗試：
一、明確目標導向和原則：先培訓后上崗以及優勝劣汰原則。
二、建立專職的新員工培訓員，明確職責，全程關注新員工的工作和生活。這個人選從車間里去選。考核指標一是員工流失率、二是新員工事故率；三是技能素質合格率。工作要求：進行新員工的入職培訓、進行傳幫帶（主要是技能方面）、解決新員工的思想工作和生活問題等。建立過程的文化記錄機制。這個想法實施起來可能有難度。個人傾向于把此責任進行分散，也就是分配到師傅的肩上。考核時進行二次考核和分配，即看那個班組的流失率低同時誰帶的新員工考核得分高。
三、公司層面的統一脫產培訓。如果進入車間后無法脫崗參加培訓，那么采取報名統計人數，集中開始培訓，而不要讓新員工先進車間去操作，必須堅持先培訓后上崗的原則和機制。考試合格準予入司。這個層面主要還是由人力資源部來主導。
四、日常的相關培訓，包括質量、安全、操作規程、5S等。這個由人力資源部牽頭，各部門配合。
五、實際的操作技能培訓。這主要是在干中學。這個由車間或是專職的新員工培訓員主導。
上述三四五是主要的培訓環節，里面的東西可以細化。
六、建立相關的考核和利益分配機制，考試不合格者淘汰，同時將新員工流失率、事故發生率與車間以及師傅建立聯系，做得好的有獎，做不好則罰。
七、一些細節問題，在弄方案時一定要把培訓期間的工資問題、師傅的產生、日常傳幫帶的記錄表格、新員工培訓期間的表現及技能等級考評等所需的程序以及表格等設計完整。
培訓重在結果，產生績效才是主要的。反應、學習、行為、結果四個層面的評估要在三四五階段里注意資料的收集。節后的二次培訓評估出來，對培訓的壓力也比較大。成人的特點一般喜歡通過案例來闡述或是情境模擬等會好一些，要求能聲情并茂。
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