尋找“幸福企業”密碼

　　如果讓我來定義，幸福感=快樂+滿足，滿足比滿意的層次更高一些，所以幸福感和滿意度是一個上限和下限的概念。下限是把企業離職率控制到一定限度，對企業經營的影響不會太大，上限是讓員工感到工作幸福，這就需要企業創造力的大激發。

　　滿意度是從情緒和認知的角度去看員工對工作不同方面的整體評價，可以通過很多測評工具比如員工對企業整體滿意度的問卷來實現調查。調查問卷分為不同維度，比如對薪酬是否滿意，對領導的工作方式是否滿意，對工作氛圍是否滿意。

　　幸福感當中也有認知的成分，但是比較少，更多的是受主觀因素的影響，比如個人的人格特質和歸因的方式。同樣一件事情，對有的人來說不成什么問題，很快就會過去，對有的人就是很嚴重的事情，怎么也過不去這個坎。幸福感更多是情緒方面。

　　軟性因素的建設不能太功利化

　　很多企業對幸福感的認識還只停留在硬性的外在條件上，比如薪酬、職位、辦公條件。實際軟性因素更重要。我們在推廣績效考核的概念時，其實更強調的是績效管理，這兩者不相等。但是管理者一般都比較簡單直接，認為就是考核，所以這方面做好可以很有效地提高員工滿意度，如果一個員工，薪酬和職位都沒有提升，但是跟領導有良好的溝通，這種過程性的東西也會令人滿意。企業做企業文化，出發點不是通過跟員工的討論來達成共識，而是通過一種精神的管制，大家把這個目的用的太功利化了。

　　一個企業的下限是讓員工能夠呆下去，首先工作壓力不能太大，從企業文化來說，要把員工當目的，而不能把員工當工具。硬性的最好做到。軟性因素除了企業文化，壓力，還能夠激發員工的組織公民行為，除了完成交代的任務，還能自發自覺地為工作去提一些建議，而不是事事請示領導，把主動性從工作中抽離。把自己跟組織割裂起來。個人跟職位的匹配度是非常重要的一個因素，員工做工作更輕松，更容易從工作中獲得成就感，

　　有的老板感覺自己是花錢買員工的工作時間，所以對考勤打卡要求特別嚴格，他并沒想到最重要的應該是工作效果，沒有做到尊重員工。老板的經營都是個人風格，這個用外力能難改變，尤其是自己創業從做大到成熟到持續經營下去，認為自己有成熟的經營模式。