如何讓員工與企業(yè)的思想同步

員工離職率居高不下，有木有?

企業(yè)對員工也不滿意，員工對企業(yè)不滿足，有木有?

企業(yè)還在嘮叨“責(zé)任、奉獻、敬業(yè)”，員工卻信奉“成長，收益，快樂”，有木有？

這樣的問題，很普遍，對不對!

為什么會有這樣的問題?

最近很流行一句話，真正的夫妻，在于靈魂同步。

一旦不同步，抱怨來了，猜疑來了，不滿來了……如此，焉能有幸福!

其實，企業(yè)與員工之間，亦是如此。

 

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)常常強調(diào)“員工的忠誠度”，既員工對組織的忠誠與信任。而員工對這種提法從開始的接受，到無動于衷，到現(xiàn)在開始出現(xiàn)逆反心理了。

為什么會這樣呢?因為這樣的“忠誠度”是單向的忠誠度，而單向的忠誠度在新時代已經(jīng)靠不住，就像現(xiàn)在的丈夫單方面要求妻子的忠誠度已經(jīng)不合時宜。

其實很簡單，那就是從“單向忠誠度”走向“雙向忠誠度”，讓員工與企業(yè)靈魂同步。

因為員工是企業(yè)不可分割的重要組成部分，員工的價值觀不能被忽略。只有員工的價值觀與企業(yè)所倡導(dǎo)的價值觀緊密融合，才會呈現(xiàn)出老板們所期待的員工“忠誠度”。

那么，該怎么做才能讓員工與企業(yè)靈魂同步呢?

一個企業(yè)就是由員工和員工組成的，如果員工與員工之間是隔閡的、是不信任的、是孤立的，那么企業(yè)與員工的靈魂同步就是空談。

因此，企業(yè)應(yīng)通過采取必要的措施，加強員工之間的溝通，合作和互助，以加強員工與員工之間縱向和橫向的同步。

【案例】以A公司為例，該公司在華擁有近萬名員工，且每年都有近千名新人加入。員工分布在14家全國各地辦事處。如此規(guī)模的分散型組織，加強員工之間的聯(lián)接顯得尤為重要。

該企業(yè)為員工設(shè)立了“工作伙伴(Buddy)”和“學(xué)習(xí)導(dǎo)師(Counselor)”的輔導(dǎo)培養(yǎng)機制，并且建立與之配套的有效的跟蹤、評價與反饋體系，來促進員工與員工的同步。

Buddy通常是與該員工同級別并擁有一定的在該企業(yè)服務(wù)時間與經(jīng)驗的同事，Buddy可以將公司的行政管理體系，如報銷流程，人事政策，培訓(xùn)機制以及企業(yè)文化觀等，進行細致的說明及傳授，使得新人能夠盡快融入環(huán)境而不至于產(chǎn)生疏離感。

Counselor則多是該新入職同事的直接上級或更高級別的領(lǐng)導(dǎo)者，通過多種形式的輔導(dǎo)溝通，使得新同事明確自身責(zé)任，考核指標以及未來職業(yè)發(fā)展方向，并及時了解員工的思想動態(tài)，起到上傳下達的作用。

【點評】盡管工作伙伴和學(xué)習(xí)導(dǎo)師都沒有對該員工直接的行政管理權(quán)限，但員工通過與她們的接觸，可以在實際工作中看到、學(xué)到對自己有用的知識與技能并清晰認識到自己在組織中的價值，以及組織對自身的要求。可以說，這個機制的有效發(fā)揮，對加強該公司的凝聚力起到非常關(guān)鍵的作用。

在現(xiàn)實的企業(yè)管理中，這樣的情境常常出現(xiàn)：企業(yè)老板信心滿懷，提出“爭創(chuàng)一流”，“標桿企業(yè)”，“上市”等宏偉藍圖目標，而需要推動這些目標達成的企業(yè)員工卻對此反應(yīng)平淡，并無強烈意愿，并小聲嘀咕“這與我何干。

事實上，企業(yè)文化的傳統(tǒng)理論都認為，企業(yè)文化就是老板的文化，個人利益應(yīng)該服從集體利益。這個理論的成立有一個前提，即員工不參與或只是被動參與企業(yè)管理。

如果過于強調(diào)老板的價值觀，員工會覺得只是在為老板打工，是為老板實現(xiàn)愿景和使命，與自己無關(guān)。這顯然不利于增強員工的忠誠度。

因此，要提升員工的忠誠度，導(dǎo)入“員工與公司愿景同步”是極其重要的。

員工與公司愿景同步的內(nèi)涵就是，讓員工感覺到對公司愿景與使命的認同，并且產(chǎn)生在此工作的成就感。

因此公司在形成企業(yè)文化，愿景和使命時，需要納入員工的想法，讓員工參與其中，并讓員工能分享實現(xiàn)公司目標的收益。

(1)企業(yè)也應(yīng)加強員工的職業(yè)生涯通道建設(shè)，使員工清晰的看到屬于自己的職業(yè)規(guī)劃及晉升通道。

【案例】B集團，其擁有完整的員工職業(yè)發(fā)展通道和任職資格管理體系，可以讓員工顯而易見的看到自身在公司的發(fā)展前景。該公司還設(shè)計了關(guān)鍵崗位接班人培養(yǎng)計劃，讓員工看到公司在業(yè)務(wù)規(guī)模擴張，業(yè)務(wù)多元化，以及國際化的發(fā)展藍圖中，為員工提供了很多的發(fā)展機會和空間。

(2)利益捆綁及共享機制是實現(xiàn)“員工與公司愿景同步”的另一重要舉措。

【案例】C企業(yè)職工持股的模式在全國頗具領(lǐng)先性。根據(jù)資料顯示，持有該公司股份的員工平均每年分紅收益率高達每股0.7元，投資回報率達70%。顯然，“有產(chǎn)者有恒心”，持有部分公司股份，真正實現(xiàn)了”公司發(fā)展我受益”，此舉極大的加強了員工的主人翁責(zé)任感。

【點評】為了實現(xiàn)“員工與公司愿景同步”，公司應(yīng)建立有效的溝通機制，通過各種方式，將公司愿景與使命的信息傳遞給各位員工，并讓員工感覺到，他們的工作與公司的愿景和使命是有同步的。

員工在一個企業(yè)呆著，如果企業(yè)不能為其帶來資源，那么員工又有什么理由長期對這個企業(yè)忠誠呢?

當(dāng)一個員工享受著公司的眾多資源而能得心應(yīng)手地開展工作，而一旦離開這個平臺就覺得無法施展自己才干，那么，誰會愿意離開這個公司呢?

因此，要實現(xiàn)“員工與公司資源的同步”，就應(yīng)盡量向員工開放公司的資源平臺，鼓勵內(nèi)部專家與員工進行持續(xù)的績效溝通，建立e-learning及知識管理平臺，讓員工在遇到困難時能很容易的獲取公司的支持。

【案例】D高科技公司建立內(nèi)部技術(shù)論壇或BBS，員工可以在論壇提出問題，隨后總能在公司找到高手回復(fù)解決。

為了讓員工享受公司的資源，D高科技公司干脆成立了自己的培訓(xùn)機構(gòu)，利用公司優(yōu)質(zhì)資源，對員工進培訓(xùn)，隨著在企業(yè)服務(wù)的年限增長，員工自身價值也得到了提高。

【點評】公司的品牌，資深專家、案例與數(shù)據(jù)庫、專屬的技術(shù)、流程與管理工具等公司資源，同時也成為保留員工的“高筑的籬笆”。因為員工一旦離開公司，就意味著他也即將失去這些資源，他的職業(yè)價值也隨之降低。這在無形中增加了員工離職的機會成本。“員工與公司資源的同步”非常有利于保留核心員工。

總之，讓員工與企業(yè)靈魂同步，那么企業(yè)和員工都會更加幸福。