“常青工作”這個概念剛開始看起來是有點瘋狂，尤其是當(dāng)這個崗位并不缺人時，你還要去招聘。但是事實證明，這種做法是有效的。
隨著人才戰(zhàn)爭的持續(xù)，招聘決策者們是時候調(diào)整航向，尋找更具創(chuàng)造性和革新性的招聘解決方案了。我在1999年就曾提到過一個大膽的做法，即創(chuàng)造“常青工作”。簡單地說，就是要有一兩個關(guān)鍵的崗位是需要持續(xù)招聘的，并且所招聘到的人都是適應(yīng)企業(yè)文化的合格候選人，確保這些關(guān)鍵崗位總有足夠的人才。
“常青”顧名思義，就是說這些崗位永遠(yuǎn)開放，就像常青樹永遠(yuǎn)是綠的一樣。這個概念剛開始看起來是有點瘋狂，尤其是當(dāng)這個崗位并不缺人時，你還要去招聘。但是事實證明，這種做法是有效的。想象一下，如果你是一直NBA球隊，勒布朗·詹姆斯突然出現(xiàn)在轉(zhuǎn)會市場上。就算球隊配置很齊備，沒有增補新球員的需求，你是否會馬上簽他？我想大部分人都會這么做。這就是“常青工作”背后的含義。“常青工作”通常涵蓋高流失率的職位，包括護(hù)理、零售、呼叫中心等等。在高速成長的科技公司里，一些高影響、高責(zé)任的關(guān)鍵性工作崗位，也需要創(chuàng)造“常青工作”。
“常青工作”項目可以在關(guān)鍵責(zé)任的工作上持續(xù)采購高級人才。與其停下它，去創(chuàng)建一個儲備人才池，還不如過度招聘這些更勝任的候選人，創(chuàng)造在關(guān)鍵崗位上的人才過剩。接下來，我將向你詳細(xì)描述這么做的好處。
有時候，頂級人才沒有機會成為超級巨星——有時候運氣不錯，空缺職位招募到一個杰出人才。通常情況下，表現(xiàn)略遜于這名“超級巨星”的候選人，就很有可能被拒絕。這并不意味著他們不能勝任這份工作，而是他們運氣太差了。“常青工作”項目就是幫助你避免這樣的狀況出現(xiàn)，讓你能夠成功招募到這些足夠勝任的人，而不必等到下一次有招聘需求的時候。
你不會錯失“亞軍”——杰出人才，往往不會只申請一個崗位。排在“超級巨星”后面的“亞軍”或者“季軍”，往往也能勝任這個崗位。他們具備同樣的資質(zhì)，符合企業(yè)文化，也愿意接受Offer。不過我們通常的做法是，只有第一位候選人拒絕了Offer，才會考慮到下一位，以此類推。這樣很有可能造成“惡性循環(huán)”，最終導(dǎo)致一無所獲。與其這樣，還不如在他們決定去其它公司之前，一次性給所有這些合適的候選人都提供Offer。
不斷搜尋，讓你避免“合適的招聘”——所謂“合適的招聘”，是指恰好在這個時間，恰好有一個空缺職位，適合這個非常優(yōu)秀的候選人。我們都知道，這種“合適的招聘”是可遇不可求的。與其依賴巧合的發(fā)生，還不如對關(guān)鍵崗位的頂級人才進(jìn)行持續(xù)的搜尋，無論他什么時候進(jìn)入到人才市場，馬上雇傭他。你可以通過專門為他們創(chuàng)造一個崗位，或在崗位出現(xiàn)空缺之前，給他一個臨時的安排，成功捕獲這些突然出現(xiàn)的頂級人才。
一些大批量、高影響的工作，總是會有人才短缺——每個人都在抱怨人才短缺，但是很少有公司愿意享受人才過剩的機會。幾乎所有公司都會有至少一個高影響的關(guān)鍵崗位正在遭受人才短缺，因為這個崗位至關(guān)重要，甚至這短時間的人才短缺都有可能對公司的業(yè)績造成消極的影響。通過“常青工作”的方式，持續(xù)招聘這個職位，可能會造成過剩。如果你擔(dān)心員工過剩，你可以想象一下高管的反應(yīng)：一種是“我們可以開啟一項擱置已久的新業(yè)務(wù)或項目”；一種是暫停“常青工作”項目，直到過剩消除。你還可以分析在一年中什么時間人才最多，然后精準(zhǔn)地、分階段地激活你的“常青工作”項目。
你的人才過剩，競爭對手就會出現(xiàn)短缺——有時候，你招聘是為了打擊你的競爭對手。還是以籃球為例，球隊經(jīng)常在一些關(guān)鍵位置上儲備過多的球員，這么做的目的是為了阻止競爭球隊在關(guān)鍵位置上擁有相當(dāng)天賦的球員。不幸的是，很少公司招聘決策者把招聘看做是敵我之間的競爭。如果他這么做了，他可能就會意識到在關(guān)鍵技能領(lǐng)域，如果擁有優(yōu)勢比例的人才，能明顯提升公司的能力。同時，因為市場上沒有多少合適的人可供競爭對手挑選，你也可以削弱競爭對手的能力。
一些大批量的工作總是會出現(xiàn)崗位空缺——在很多大批量的關(guān)鍵工作上，崗位出現(xiàn)空缺是常態(tài)。于是，當(dāng)你為當(dāng)前空缺的崗位做了你的選擇之后，拒絕剩下合適的候選人絕對是一個錯誤的舉動，因為在不久之后，這個崗位很有可能再次出現(xiàn)空缺。所以，在“常青工作”項目下，與其告知這些接近被雇傭的候選人，重新申請或者等待，還不如直接聘用他們，讓他們?nèi)肼�，因為很快你就能把他們安排在新的工作崗位上�?/div>
人才過剩，可以為入職和培訓(xùn)提供充足的時間——很多公司在需求發(fā)生之前招聘，是為了確保有充足的時間，讓新員工做好準(zhǔn)備。“常青工作”項目也是在你需要這些人才時，就已將其招聘到位。有人擔(dān)心沒有需求時，這些新員工可能會無所事事。事實上，這些空閑的時間可以有效的利用，比方說更長、更有效的入職以及任何需要的工作內(nèi)或工作外的培訓(xùn)（如不同崗位、部門的輪崗工作）等。
你可以節(jié)省招聘時間和成本——假如你招聘了一個頂級候選人，就關(guān)閉了招聘需求，那么當(dāng)你不久之后重啟招聘時，你又得重新發(fā)布招聘廣告、重新面試。如果在“常青工作”項目下，你還招聘了其他勝任的候選人，在當(dāng)前需求下，你就可以節(jié)省大量的管理時間及招聘費用。你也能提升候選的滿意度，因為這些入圍者無需為不久之后同樣職位的面試重新再來一次。
用人部門經(jīng)理的滿意度也會提升——一次需求帶來更多招聘，用人部門經(jīng)理可以在招聘上節(jié)省大量的時間。雖然人才出現(xiàn)過剩，但總好過短缺，在關(guān)鍵工作上的結(jié)果會有顯著的提升，這也會提升用人部門經(jīng)理對整體招聘流程的滿意度。
增加招聘速度可能會讓常青工作項目更加有效——適合“常青工作”項目、具備獨特技能的候選人也有著很高的需求，他們只會在人才市場上存在很短一段時間。所以為“常青工作”項目提供一個加速的招聘流程，確保能在幾天內(nèi)招聘到頂級人才，可以為企業(yè)帶來更高比率的杰出人才。
當(dāng)公司處于高速發(fā)展的階段，市場上頂級人才是緊張的，“常青工作”方式會帶來很高的影響。如果你的組織就處于這種狀況，你需要創(chuàng)造一個商業(yè)案例，讓高管們意識到“常青工作”方式的力量和影響。最有效的商業(yè)案例是量化當(dāng)關(guān)鍵崗位出現(xiàn)人才短缺時的消極財務(wù)影響，同時你也要證明，在任何高影響的崗位上出現(xiàn)人才過剩時的正面價值。根據(jù)我的研究表明，在關(guān)鍵崗位上出現(xiàn)持續(xù)的空缺，其所產(chǎn)生的消極成本可能是人才過剩的兩倍有余。在這個案例的最后，還要包括通過“常青工作”項目，提升“招聘質(zhì)量”可計算和量化的部分（在職員工績效的提升）。
隨著經(jīng)濟(jì)環(huán)境改善和技能短缺的愈演愈烈，招聘主管和用人部門經(jīng)理們都在尋找一個新的、創(chuàng)新的招聘項目。“常青工作”項目不是新的，但是因為它有很多優(yōu)勢，他們值得你重新審視。
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