HR案例：福利改革首先要分析源頭

我今年三月份入職一家50人左右的珠寶公司，擔任人事主管一職。公司不大，但福利較好，其中有一項晚餐補貼，無論是否加班都全員享有晚餐補貼。最近老板明確表示：希望我能把公司人力資源工作做好，從公司整體利益出發，做好各項福利的優化工作，提高工作效率。像晚餐補貼這項福利就應該取消，據他了解，行業內都沒這項補貼，即使有也是針對加班員工進行補助。另外，公司也不鼓勵加班，建議大家合理安排工作、提高八小時內的工作效率。

作為新來的HR，如果貿然取消這項福利，勢必會造成大家對我的不滿，也會影響到我后續工作的順利開展。

我該怎么辦啦？

常言到：新官上任三把火。新期上任的三把火，不是自焚也只能找個墊背的。新入職者應如何施展工作呢？筆者建議還是先以潛伏為主。而作HR同行，新入職時一般老板也都會有要求，統一得出的結論一般為對現有制度不滿意、績效不滿意，希望能快速得到解決；而用人部門（員工）最大的需求一般是薪酬不滿意、福利不滿意、招聘不滿意。特別是中小型企業，這種兩種聲音越明顯，被撒裂的HR，你該怎么辦呢？

“最近老板明確表示：希望能把公司人力資源工作做好，從公司整體利益出發，做好各項福利的優化工作，提高工作效率。像晚餐補貼這項福利就應該取消。” 對于新上任的HR，無論是老板的要求，還是其他部門的負責人和員工的需求與心聲都得聽。知己知彼，方能做到戰無不勝。

現在必需第一時間取消這項福利嗎？正如你所擔心的，如果這么快取消，想必員工會對你產生一定的負面認知，可能會認為是你主導要求取消的。再者，老板可能只是列舉了這樣一個例子，也許并不是那么急于要取消。那該怎么辦？筆者簡單建議，希望對你的一定的啟發：

老板的要求必需要快速反應，首要任務是全面梳理公司的各項福利，列成表格逐一分析。最重要的是找出當初增加每一項福利的原因與歷史條件，每一項福利的增加一定有它特定的歷史原因。當這個歷史原因已不復存在時，其對應的福利或許可以調整與取消。在進行調整前一定在進行全面的分析，盡可能的將員工的負面抵觸情緒降到最低，充分說明歷史因。

人力資源主管雖然不能直接影響公司的人均效率，但關注人均效率是至關重要的工作之一。公司人工成本與營業額的比率是多少？如果公司的績效高于行業，其薪酬福利高于同行業是正常的。也許正是高薪酬、高福利促進了高業績，如此雙贏的局面何樂而為呢，那就不要隨意的降低福利。如果人均效率比低于同行，則可以系統分析原因是否需要適當的調整部分福利。

晚餐補助的原因想必在之前面梳理福利時，原因一定已找到，但是不是就一定要馬上取消嗎？建議還是分級分步取消，先取消不加班的同事，再合理控制加班時間。

HR到新的公司初上任時，一般要控制好節奏，并且要控制好三個原則：一不要輕易做薪酬改革；二不要輕易推翻之前的制度；三是不要過快的承諾。