薪酬福利制度可行性分析報告

    因普工受地域影響大于受行業影響，所以我們對周邊6家不同行業及同行業公司的普工薪資分別進行摸底，與本公司員工工資從基本工資、加班費、員工福利等方面進行對比，并且結合集團總部的各項制度，得出結論：公司目前采取的普通員工工資屬周邊較高待遇，具有很大的競爭優勢，所以暫不做調整。    

二、薪酬制度對內公平性調查
    重點調查職員級以上人員，發現以下問題：

    1、現行薪酬制度實行一崗一薪，無法區分良莠。

    2、晉級空間狹隘，員工積極性不高。

    3、績效工資無考評全額發放，員工表現不能區分對待。

    一崗一薪制缺乏管控力度，存在的問題如下：

    1、一崗一薪，隨意定薪，無審批程序“一口價”。

    2、因人設崗，崗位職責不明晰，能力與對應薪酬等級不符。

    3、對人力資本缺乏認識，無明確的管理幅度，一崗多人，重復設置。

    4、不注重薪酬制度內在激勵及考評的作用。

    經過與各部門負責人的溝通后，從以下幾點出發提出新的制度：

    1、階梯式職等職級劃分，有助于同崗不同級別薪資，提高員工的積極性與競爭力。也為后期獎金福利的發放提供明確的范圍。 
    2、薪資結構進行調整，設有基本工資、崗位津貼、加班津貼、績效工資、加班工資等。盡量避免薪資結構引發的勞動糾紛。 
    3、提出員工需完成每日定額，超額完成給予超產獎獎金。此項可以提高員工主動及時完成工作。

    4、提出員工晉級發展通道，并按照經營狀況每年按比例晉級，每位員工同年最多可晉級兩次。

    5、績效工資的設立，通過績效考評選撥加薪人選，有效控制薪資增幅，提高薪酬制度的內部公平性。 
五、薪酬體系形成確立過程

    第一階段  1月19日，經過一周的調研及分析，提出薪酬制度及入職定薪流程文件和相關表單。 
    第二階段  1月20日，人事部門內部進行討論，修訂制度與公司現有制度文件相符。

    第三階段  1月24日之前，人事部門與各部門進行一對一交流，各部門對制度確認無誤后簽字同意進入測算。

    第四階段  1月26日，依照新制度對原有薪酬進行調整，算出差異部分暫補，做到薪資不變。

    第五階段  1月28日，與各部門負責人溝通，確立緩沖期。薪資等級不符者，下次調薪時調整半級，逐步全員薪資統一依照制度實行。

    1、對于新員工：規范了入職流程，人員增補的申請及入職員工的定薪將有明晰的流程標準。杜絕不必要的崗位設置，及定薪過程中“一口價”行為的發生。 
    2、對于老員工：全員薪資代入新制度，符合率達到78%（符合人數：387/總人數：496）。不符合部分暫以津貼形式發放，下一次調薪之時補差即可。另：XX部計薪方式由10小時改為8小時，將加班部分劃入可控可管理范圍。 
    3、對于員工增補：增補單明確展示出部門結構，標配人員，現有人員，需增補人員及其崗位職責薪資范疇。領導在審批同時可根據實際情況考慮是否需要分化工作而減少人員配置，降低人力成本。

    4、對于公司：薪酬制度做到對外具有競爭性，對內具有公平性。有效激勵員工爭取加薪的機會，并設立績效工資，可配合之后推出的績效考評機制，提高員工的工作積極性，端正工作態度，對整體的產出及管理起到良好的引導作用。