“HR”，Human Resource，人力資源，即使完全不懂英文的人大概也知道這兩個字母組合的含義了。當人的因素在企業(yè)發(fā)展中的作用越來越重要，人力資源這個概念也越來越受關注。當我在這里妄談HR的角色時，是有點心虛的。因為HR與HR之間的差距實在是太大了。雖然人力資源管理都是六個模塊，但一個不足百人企業(yè)的HR和一個500強企業(yè)的HR，他們的工作重心不是一個領域的。當眾多HR在處心積慮的想為員工爭取一次拓展訓練或者國外培訓的機會時，有的HR可能在發(fā)愁當年幾千萬的培訓預算怎么花。不同發(fā)展階段的企業(yè)需要不同的人力資源管理者。作為一個曾經(jīng)的HR，我今天要說的，只是我聽過的、看過的、見過的、做過的，最后想一想總結(jié)下來的。
第一個角色：企業(yè)的官方發(fā)言人
初入HR行業(yè)的人常有一個困惑，那就是“我們到底是哪邊的人？”在員工眼里，HR是老板管理系統(tǒng)的一道防火墻。老板的管理手段可以隨意穿墻而過，準確打擊目標。而員工的所有反抗都要先翻墻才能到達老板那里。在老板眼里，HR們首先應該是“專家”，他需要專業(yè)意見；其次，HR們也是員工，所以這些專業(yè)意見必須兼容老板的管理系統(tǒng)。在這種夾層下，HR們通常都鍛煉出了外圓內(nèi)方，八面玲瓏的絕技。說的更直白一點可能就是“為員工說話，為老板辦事。”
你可能要問，你不是說“企業(yè)的官方發(fā)言人”嗎，怎么又變成為員工說話了？這里的關鍵在于“發(fā)言人”。你有沒有見過電視上那些國家外交官或明星的經(jīng)紀人。這些人說的話都是官方的，是真實的，是有法律效應的，是具有一定影響力的，但不是這些外交官或者經(jīng)紀人決定的，更不是他們可以改變的。當他們說的話出現(xiàn)問題時，沒人會覺得發(fā)言人本身應該負有責任。負責任的是他們背后的國家或者某位明星。
HR們隨口說的一句話，在員工看來可能就是一個“小道消息”，或者企業(yè)某些意圖的不經(jīng)意透露。HR們的承諾就是企業(yè)的承諾。一個HR的信用喪失，將會讓員工對企業(yè)的忠誠度下降。所以，HR應該把自己定位在“發(fā)言人”的角色上，我們替企業(yè)發(fā)布信息，同時我們?yōu)閱T工表達心聲，但我們只能為自己能力范圍內(nèi)的事情負責。不要以為老板的“命令”都是尚方寶劍，在員工眼里他可能還算不上雞毛。也不要代表員工到老板那里去***以爭取“利益”，因為在老板眼里你只是個隨時可以被替換的幫手。
第二個角色：戰(zhàn)略合作伙伴
看完第一個角色，作為HR的你可能會覺得泄氣或者不服氣。HR怎么可能只是個發(fā)言人。確實，第一個角色只是為了樹立一個良好的定位和心態(tài)，避免被人當槍使最后成為炮灰。第二個角色才是HR的核心。
如果你還不了解HRBP，請自覺請教度娘。個人認為，不懂業(yè)務的HR還只是比較初級的HR。無論你把HR的六個模塊搞的多明白，脫離了公司的實際業(yè)務還是一文不值。有的時候我也在糾結(jié)，對于卡普蘭、諾頓、德魯克、波特等人，我是該感激他們提供了好的管理理念和工具，還是該憎恨他們給HR崗位帶來了那么多的責任和工作量。現(xiàn)在看來，這一切其實與這些人無關，是時代的需要。就如同現(xiàn)在，企業(yè)需要的就是懂業(yè)務的HR。
個人覺得，HR的理想狀態(tài)應該是用戰(zhàn)略引導老板，用績效引導員工。企業(yè)的發(fā)展不應該僅僅是老板一個人的事，因為企業(yè)發(fā)展到什么程度，就意味著企業(yè)員工能夠施展的平臺到什么規(guī)模。懂戰(zhàn)略地圖的HR都知道，企業(yè)戰(zhàn)略的達成需要一系列的支撐。每一個維度的支撐背后都有HR的身影。所以，HR們，不要被動的等候老板指示啦。站到跟老板同樣的高度，跟他一起畫一畫戰(zhàn)略地圖，研究一下如何達成公司戰(zhàn)略。告訴他你覺得各部門員工應該做什么，應該怎么做，做到什么程度。然后，將這些目標轉(zhuǎn)變?yōu)榭己酥笜耍ヒ龑T工的行為。相信我，當你努力為老板口袋里賺錢時，老板就會關照你的口袋了。
第三個角色：知心大姐或者鄰家女孩
前兩個角色貌似不太接地氣，畢竟定戰(zhàn)略、做規(guī)劃、發(fā)布消息都不是天天都有的活。第三個角色相信是很多HR每天都在扮演的。沒有嗎？如果你每天都只是呆在辦公室里對著電腦，那我倒建議你時常走出去，深入一下群眾。不管你是做招聘、培訓還是績效薪酬，走出辦公室，多去崗位上看看人家都在干什么，多去聊聊看人家需要什么，絕對會對工作的開展大有裨益。HR是老板和員工之間的一個紐帶，兩邊的動態(tài)都需要這根帶子來傳遞。當然，傳遞的過程肯定需要HR的專業(yè)加工。加工后的理想狀態(tài)就是，員工能夠理解老板的意圖，老板也能得到員工的心聲，雙方達成和諧共贏。
不過，現(xiàn)實情況往往是，老板覺得下面的人執(zhí)行力不夠，無法落實他的戰(zhàn)略目標。員工對公司各種腹誹和抱怨，無論身在多優(yōu)秀的企業(yè)，沒有哪個員工會覺得自己的公司是無可挑剔的。HR作為兩者之間的紐帶，就需要調(diào)停兩邊的情緒，拉近兩者之間的思想距離和情感關系。這個時候，個人覺得知心大姐和鄰家女孩兩種角色是最容易達成目標的（如果你是男性，請自覺換成知心大叔或鄰家?guī)浉纾Ｒ环矫媪私庖幌旅耖g疾苦，順便解釋一下圣上旨意；另一方面為圣上排憂解難，順便闡述一下民間話題。
除了以上三個角色，HR還有很多角色。比如“工程師”，構(gòu)建各種體系，制定各種制度，以及各種規(guī)劃、文化等等等等。再比如“教練”，制定職業(yè)發(fā)展路徑，設計晉升通道，組織各種培訓，為每一位員工的成長操碎了心。還有“律師”，幫公司處理各種仲裁和訴訟案件；“保姆”，隨時待命處理員工的各類問題，包括工作和生活上；“臨時演員”，其他部門需要抽調(diào)人員臨時幫忙時第一個被想到的部門。有的時候真覺得HR們都是萬能的！不過，人不可能是萬能的，企業(yè)也不需要一個萬能的人。就像本文最開始說的，不同的企業(yè)需要不同的HR，找準自己在企業(yè)里的角色定位，并努力把自己的價值發(fā)揮到最大才是HR的生存之道。
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