廣發(fā)招賢帖后，企業(yè)等待意向候選人上門應(yīng)聘，如何把有意的、無意的、主動的、被動的候選人納入備選資源接下來的工作——簡歷篩選。它是企業(yè)對應(yīng)聘者的初步甄選。數(shù)量太少不好選，數(shù)量太多、質(zhì)量太差不僅增加工作量，而且達(dá)不到目標(biāo)。
一、簡歷篩選三及時
篩選簡歷過程中的要把準(zhǔn)三個及時性：“快速搜尋入庫”、“及時篩選出庫”、“快速傳遞落實(shí)”，一般候選人在原單位有離職傾向時很大一部分原因是受環(huán)境和個人發(fā)展欲求的影響，這種傾向一般是不確定、不穩(wěn)固的，一旦外在環(huán)境和內(nèi)在欲求變化了，候選人就失去了跳槽的動機(jī)。因而對于HR來說，要快速準(zhǔn)確的鎖定候選人的同時，也要擔(dān)當(dāng)起整個面試流程的協(xié)調(diào)和落實(shí)工作，以保證企業(yè)能錄用到合適的人選。
質(zhì)高量多的簡歷是后期有效篩選的前提。招聘主管要定期對各大招聘網(wǎng)站、郵箱、APP平臺的簡歷信息進(jìn)行收集并評估反饋，確保候選人在投遞簡歷一周內(nèi)能收到回復(fù)。不管是通過還是暫入后備人才庫，對候選人而言能夠收到及時有效的回復(fù)也是一種被尊重。同時要建立好完善的簡歷入庫臺賬，并對臺賬進(jìn)行分類管理，具體分為：待電話溝通、待筆試、待面試等；對當(dāng)期暫不合適的簡歷納入人才資源庫，按專業(yè)類別、人員層次進(jìn)行分類入庫管理。
二、三招快速篩選出庫
1.明確篩選責(zé)任主體
人力部門和專業(yè)部門缺一不可，人力部門掌握了人才綜合能力的測評方法技術(shù)，而業(yè)務(wù)部門專家則憑借自己的專業(yè)經(jīng)驗(yàn)有效識別其專業(yè)能力。舉個形象的比喻，將招聘比之于買蘋果，人力部門會根據(jù)哪里賣蘋果的多、哪里的蘋果便宜、哪家賣的蘋果比較好、老板不會缺斤短兩而選定大概的購買范圍，而專業(yè)部門則會從人力部門挑選的表面光鮮亮麗的甚至散發(fā)出陣陣香味的蘋果中篩掉那些打了增香劑、注射了葡萄糖或者內(nèi)里有蟲子的蘋果。因此從流程上說，人力部門先對簡歷基本素質(zhì)條件符合性進(jìn)行篩選，然后專業(yè)部門再對篩選出來的簡歷進(jìn)行專業(yè)符合度審核，評估其專業(yè)背景的符合度，最后人力部門對通過的人才對進(jìn)行復(fù)核，確定下一步的工作。
2.選定最佳篩選方法
快速：一般而言，簡歷篩選控制在30秒到2分鐘時間內(nèi)，根據(jù)明確的篩選標(biāo)準(zhǔn)，把明顯不符合條件的簡歷直接剔除，比如專業(yè)偏離、頻繁跳槽、有較長的職業(yè)空窗期等的人予以剔除。
全面：關(guān)注招聘條件和任職資格，對候選人個人情況、工作經(jīng)歷匹配度等方面考察，同時簡歷的整體布局、項(xiàng)目描述、語言精煉度也能體現(xiàn)候選人的綜合素質(zhì)。
專業(yè)：HR是簡歷的第一篩選人，對業(yè)務(wù)的熟悉度很重要，因此熟悉企業(yè)業(yè)務(wù)和招聘崗位的專業(yè)語言，有利于提升簡歷篩選效率及與候選人在面試邀約中做好溝通，體現(xiàn)招聘工作者的專業(yè)性。
XXX公司招聘候選人簡歷明細(xì)表
3.及時邀約通知面試
初步篩選后需要向應(yīng)聘者發(fā)送面試邀約，通常在面試前2-5天發(fā)出，普遍采用“電話+短信”或者“電話+郵件”的方式，將公司的名稱、招聘職位、面試時間、地點(diǎn)、乘車路線及攜帶資料等以手機(jī)短信或者郵件形式發(fā)送給應(yīng)聘者。同時在郵件中附帶的可對外傳播的企業(yè)詳細(xì)介紹資料能增加候選人對企業(yè)的好印象，提高面試的到場率。
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