個性鮮明的招聘
如何為企業招聘到合適的人才，不僅是我們做人力資源管理的首要考慮的問題，而且也是企業老板所特別關注的事情。按理說，我們人力資源部在招聘員工中已經形成了一套比較規范的標準和程序，按照這個標準和程序招聘公司所需要的人才，是基本可以滿足和達到公司要求的，但是企業有企業的實際特點，因此，我所在的這個公司也形成了一套頗具特色的招聘標準與程序。
對于中高層人才，公司基本上是不采取通過現場招聘會或網絡的方式進行招聘的，而是全部委托給了杭州一家知名的獵頭公司。對于公司需要的中高層人才，這家公司基本要求主要就兩條，其一，最好是曾經在大型國有企業工作過。其二，具有民營私營企業的工作經驗。老板特別信任獵頭公司，只要是獵頭公司“相中”的人才，老板基本不會再進行“二次面試”的，即便是面試也只是和人才談一些薪資待遇等方面的問題，一般雙方見面也就不超過一個小時。委托獵頭公司招聘人才，固然有它的好處，但是招聘成本太高也是需要考慮的問題。因此，如何使所招聘的高層人才更好的在公司發揮作用，如何確保高層人才不流失，這才是解決問題的關鍵。一旦這些問題處理不好，人才流失將會給公司造成很大的損失。我曾就如何穩定中高層人才問題向老板提出過書面報告和建議，但是老板似乎對這個報告并不感興趣，因為對人才的“喜新厭舊”是我們老板的最大嗜好和特色。每一位人才招聘進來后，起初老板對你倍加珍惜和愛護，但是隨著時間的推移，老板開始對所招聘的人才開始產生了“厭煩”情緒，甚至開始對中高層的工作橫加指責。有時，為一件小事他會當作公司全體員工的面訓斥中高層員工，或者“辱罵”中高層員工。可以說，一年不更換幾名高管或者說不“逼走”幾位中高層員工，老板好像就認為自己的錢花得“不值”或者“冤枉”，因此，公司高層管理人員，如果在這個公司能夠做到一年時間，那就已經是件很不容易的事情了。員工評論此事就一句話：“老板錢多嘛。”。
營銷員的招聘標準和基本條件應該是懂得營銷知識，具有一定的工作經驗，同時有良好的交際溝通能力，性格外向等。但是我們公司老板，以及主管整個營銷的老板娘，在長期的工作實踐中卻摸索和總結出了一套很有企業特色的營銷員招聘標準和程序。
標準三條：
第一，必須“出身”于餐飲、娛樂、酒店、茶社等這些服務性行業。第二，男孩要帥氣，女孩要漂亮。第三，無論男女應聘者酒量必須要達標。即三種酒你可以任選一項，這就是，假如是啤酒，你要能夠一次喝完五瓶；如果是黃酒，你要有兩瓶的酒量；如果是白酒，你必須要有一斤的“肚量”。
面試程序：
第一步：應聘者基本情況介紹，招聘主管或銷售經理對應聘者基本資料審核，這一步一般由人力資源部和營銷部門共同完成。第二步：由老板娘親自過目應聘者，這一步主要是相貌和背景審核。第三步：酒量實際檢驗。就是邀請那些前來公司應聘營銷崗位的員工，一起就餐，其目的就是“醉翁之意不在酒”，在于檢驗你的酒的“肚量”。這一關在整個面試中應該說特別重要。如果這一關，你“過關”了，那么，你基本就是“合格”的營銷員了。如果遇到晚上面試，還要外加一項，那就是“歌舞水平”的檢驗。當然，這一點是附加項目，如果你有這個項目的才華，那么事后必是公司未來的營銷經理人選。
在生產操作工招聘方面，面對“沖工”這種危險性工種員工難以招聘的現狀，公司在生產員工招聘方面則采取招聘“獎勵”的政策。這就是公司現有員工，不分級別層級，只要你能夠介紹或推薦一名操作員工進入公司工作，那么，新員工在與公司簽訂了勞動合同并在公司工作滿一年，且無重大違法違規行為的，公司將給介紹人或推薦人一次性發放“人才引進”獎金，其標準為每引進一名符合要求的操作工，公司將獎勵人民幣500元。這種特有的招聘激勵措施，一方面確保了公司所需要的員工，另一方面，也對穩定員工隊伍起到了積極的作用。
為了預防人才引進方面形成的“幫派”現象，公司同時規定，同一個行政自然村最多可以一次性引進員工數不超過三人，有親屬關系的員工引進數量也同樣不得超過三人。
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