企業培訓常見六大問題及對策

 

　　與培訓難脫關系的常見問題

 

　　在為企業咨詢服務的過程中，很多老板經常這樣說：“你幫我招個人吧。”這句話背后反映的問題就是關鍵崗位后繼乏人。很多老板對下屬（關鍵崗位人員）總是感覺不滿意，同時又很難找到合適的替代人員，只能默認不勝任的人在關鍵崗位上發揮著不怎么到位的作用，長此以往，對整體工作必然產生很大影響。

 

　　2.說不清員工究竟哪里不勝任

 

　　公司需要什么樣的員工須有明確的任職標準，培訓的作用是將員工培養成符合公司任職標準的人。這看似一個常識性問題，而很多中小企業卻忽略了這樣的常識。主要表現在兩方面：一方面沒有崗位勝任的標準，很難說清什么樣工作表現的員工是合格的；另一方面沒有適用的考核方式，如有的公司以試用期代替崗位勝任合格的考核——常以書面考試合格就認為該員工是合格員工。有些老板經常會說“我的下屬跟不上我的思路，我要求他做的事總不能讓我滿意”；而很多員工會抱怨自己干的多，報酬少。長此以往就會造成上級與下屬間相互埋怨的氣氛。

 

　　3.培訓管理職能弱化

 

　　有些中小企業在組織機構設置中，將人事工作與行政或辦公室放在一起，沒有明確將培訓作為一項重要的功能進行布局。培訓組織管理，或人員能力不足，或有培訓計劃但無費用預算，爭取點培訓費用需層層審批，影響培訓的工作效率和人員積極性，最終有計劃也很難實施。長此以往，培訓部門得不到應有的重視也很難發揮出作用，只能被動地應付日常工作，在培訓雞肋的怪圈中難以自拔。

 

　　4.優秀人才離職率高

 

　　優秀人才尤其是有上進心的年輕人，大多注重在自己的職業發展中公司能否為其提供學習的機會，使自己的能力不斷增長。如果公司不能提供這樣的機會，這將會成為他們離職的一個重要原因。

 

　　5.組織協同執行效率低

 

　　沒有完善的培訓系統支撐，造成各部門對制度流程理解深淺不一，組織協同能力差，執行效率低。而靠個別“能人”提升企業的業績存在很大風險，很多時候也是孤掌難鳴。尤其是在企業快速發展的階段，越來越需要系統發揮協同作用，而不僅僅是靠“能人”發揮作用。

 

　　6.缺乏知識積累傳承和更新機制

 

　　中小企業在長期經營中，有很多經驗是值得總結后不斷積累傳承下去的，而這些有價值的東西，都散落在各部門員工的手中。這些“寶貝”可能是一些工作技能，也可能是一個課程，還可能是一些關鍵的流程，如果不能將其及時提煉出來，形成知識體系，很容易隨著人員的流失或崗位的調整而失去了傳承。同時，行業內的先進經驗技能也將對企業發展速度起到重要作用，若不能及時將先進方法引進到公司內，轉化成員工的技能支持公司的發展，對公司來講也是難以估量的無形損失。

 

　　追根究底，原因何在

 

　　很多中小企業老板沒有時間去思考培訓工作的細節，口頭上強調培訓重要，但說不清為什么重要，出現“說起來重要，做起來次要，關鍵時刻不要”的現象。有些高管層對培訓的理解是“聽聽課而已”，認為培訓對業務的開展起不到太大作用，不過是做做樣子，不能真正解決問題；培訓是給員工的福利；培訓預算不用做，什么時候需要請個專家講講就行……按照高管層這樣的思路，在培訓管理中出現五花八門的問題就不足為奇了。沒有正確的觀念自然難有正確的行為，不用說對培訓沒有長遠的規劃，每當遇到困難時首先砍掉培訓預算的做法就足以說明一切了。

 

　　2.培訓工作定位不清

 

　　培訓部門要拿出什么成果，是執行部門還是開發創新部門，是可有可無還是必須有，在企業不同的發展階段應該如何發力？這些都是企業必須思考的問題。然而回答這些問題，還必須綜合考慮企業的發展階段和戰略，因為不同發展階段培訓的策略重點是有所差異的。

 

　　3.缺乏專業培訓管理人才

 

　　培訓管理人員不僅要有專業的執行能力，同時還要具備建立專業系統的能力，尤其是培訓系統建立的初期，合理適用地制定培訓制度，有體系、有層次地推廣方案，以及同公司內上級、下級、同級間進行有效的溝通，都需要由懂業務、善管理的專業人員來負責。

 

　　4.缺乏機制保證培訓發揮作用

 

　　培訓系統是公司眾多管理系統中的一個，這個系統要發揮作用需要具備兩個基本條件：一是有一套實現自身功能的流程，二是有如何同其他系統配合工作的機制要求，即一套系統的培訓課程和培訓方法，以及與之配套的實施手段。

 

　　解決問題的策略

 

　　問題的存在必有其道理，正所謂“存在即是合理”，但過去有合理性，現在和今后卻未必如此，原因錯綜復雜。無論什么樣的理論系統，解決問題才是硬道理，尋找突破口為企業解決實際問題，讓管理層產生同頻振動，培訓部門才會有話語權，進而統一管理層的觀念。只有解決問題，才能產生認同，只有認同才能統一觀念，最終才能適應企業的發展。

 

　　在管理成熟的企業，老板日常工作有條不紊，井然有序；相反，在管理不成熟的企業，日常運營中工作千頭萬緒，老板工作繁忙，但執行效率卻較低，并且多數老板自信自己是正確的，很難有時間聽培訓管理工作推進的細節。因此，作為擔當培訓管理工作的專業人員，必須具備影響老板支持培訓工作并做出正確決定的能力。

 

　　如果想要使老板重視培訓工作，就要對老板關心的重大問題，從培訓的角度拿出解決方案，并且能夠切實解決企業的實際問題，否則再好的理論也是蒼白的。比如，可以通過收集事實案例，分析問題產生的原因，進而提出解決方案報告。在尋找突破口時，選擇管理方面的問題比銷售方面問題更能產生見效快的效果。如針對部門協同效率低的問題，可以從個人能力、流程等不同角度，找到問題產生的客觀原因，形成系統的解決方案，并創造適當場合，給相關管理層做傳授講解，從而獲得大家的認可。當大家認可培訓部門人員的專業能力后，再推進培訓相關工作就容易打開局面了。