企業裁員時：我該解雇誰？

 

　　裁員

 

　　我們知道，裁員是指用人單位違背員工意愿單方面解除聘用合同，終止雇傭關系的行為。企業裁員雖然可以降低人工成本，但也會造成員工隊伍的不穩定，影響員工積極性，還會產生負面的社會評價效果。而根據企業裁員的動機可以把裁員行為劃分為經濟性裁員、結構性裁員和優化性裁員三種類型。面臨危機引發的行業性裁員風潮，社會往往比單個企業裁員應該會多一份寬容，而年底將至，又是裁員的高發季節。

 

　　我不建議裁員，但當裁員不可避免時，我建議可以來解雇以下人員：（看看哪些人最容易受傷吧）

 

　　基于業績表現記錄和能力評估來選擇。將業績和能力達不到公司期望的員工解雇可以優化公司人力資源，并且一般不會影響到員工積極性與士氣。當然，這依賴于企業有良好的績效管理體系和能力評估體系，能夠做到有理有據，否則極易引起勞資糾紛。

 

　　根據業務單位撤并與組織調整裁去冗員。在危機條件下，如果企業需要不得不撤并某些業務單位或部門，那么，這些單位或部門的員工裁員就在所難免。在這里，員工是無辜的，因此要給予員工合理補償和心理安慰輔導，并且企業這些業務回潮優先雇傭這些員工，對于優秀員工且擁有多元技能能夠勝任企業其他工作可以進行轉崗。當然，為了降低人力資源成本，一些行政或后勤支持輔助部門往往也同時受到沖擊。

 

　　缺乏企業所需要的專有人力資本（特殊人力資本）的員工。企業和員工的關系如同婚姻，有的婚姻很穩固，而有的婚姻卻不長久。如同婚姻一樣，能夠讓企業和員工形成一個整體實際上是員工擁有企業所需要的特殊人力資本。或者也可以說，沒有專有特殊人力資本的員工xuexihr.com可替代性很強。面臨行業性經濟危機造成的市場人力資源薪資平均水平下行，當這些員工的重置成本低于他們的人力資源成本時，他們的地位就岌岌可危了。

 

　　泡沫高薪的員工。在企業中都存在一些這樣的員工或主管，他們憑著某些耀眼的頭銜或者標簽拿著和他的業績不對等的高薪，這也許并非這些員工或主管的原因，也許他們在市場上就是這個價格，但現在企業的廟小了限于企業經營或環境不足以讓他們展現對等業績。為了擠兌泡沫，這些員工主管除了降薪就是走人了。

 

　　當然，還有一個層面就是從企業文化層面來裁員了。那些不認同公司企業文化、忠誠心不足、沒有團隊合作與進取精神的機會主義員工，也可以象清理浮籌一樣清理掉。

 

　　在一個優秀的組織里遭到解雇是殘忍的，如同杰克·韋爾奇稱之為“誠實的殘忍”（HONEST CRUELTY）。在面臨著經濟衰退的行業背景下，既需要有果斷的壯士斷腕的氣概，同時進取性的企業也可以選擇積極性的人力資源戰略，化危為機。這里面包括：

 

　　積極吸納適應未來公司戰略的核心技術和管理人才、后備人才。經濟衰退所帶來的不僅是物質資產價格下降，人力資產也縮水，而行業性的裁員使找尋人才成本更低。想推動產業升級和轉型的企業正好可以抓住這一良機。

 

　　開發員工與企業的專有特殊人力資本，穩固兩者的“婚姻”紐帶。讓留下來的員工理解公司的裁員行動是公正的，而留下來的員工是重要的，讓員工愿意和企業共渡難關。并且企業應更加注重團隊學習，尤其是本企業中技能技藝、工藝流程、企業文化。

 

　　（原標題：裁員：最先解雇誰？）