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      新員工招聘貴在適合,HR該怎么做?

      來源:時代光華 時間:2014-06-19
      核心提示:企業人力資源部錯誤的招聘觀念,是造成新員工流失源頭。因此,企業要想有效控制新員工的流失,首先應從新員工的招聘階段入手,嚴
       企業人力資源部錯誤的招聘觀念,是造成新員工流失源頭。因此,企業要想有效控制新員工的流失,首先應從新員工的招聘階段入手,嚴格把關,確保招進來的都是適合企業發展需要的合格人員,而并非是“優秀人員。
      在實際的招聘工作中,一些企業盲目追求優秀人才,而忽視本企業的現實情況,忽視企業能否為員工創造好的工作平臺,從而導人才和企業不能匹配,造成新員工流失,因此要招聘環節控制新員工的流失。
      第一,做好人力資源規劃和崗位分析,準確界定崗位任職資格
      在招聘工作前,人力資源部門要與人員的具體需求部門進行充分溝通,并結合企業發展要求,制定人力資源的規劃方案,對每個具體崗位進行深入分析研究,確定招聘的崗位名稱、崗位職責、人員數量以及任職資格,防止盲目招聘,造成人員閑置,不符合崗位要求,或者人員能力過高,與其崗位不匹配,這些都會直接導致新進員工的流失。
      第二,科學安排招聘程序,嚴格實施過程
      杰克·韋爾奇說過,“我們能做到的所有事情就是把賭注押在我們挑選出的人身上。”可見新員工招聘的重要性。
      人力資源部門應嚴格執行招聘程序,要根據崗位說明書的要求,對應聘進行細致全面的考察和了解,如人員品質、工作能力、履歷經驗、發展潛力以及個人的價值理念,同時應充分了解應聘員工的工作要求,盡可能保持員工的要求和工作崗位之間的匹配。
      對頻繁跳槽者和有不良記錄者,要了解其原因,為企業的招聘工作要切實準確地把好關,充分掌握應聘員工獲得目前工作的真實想法。
      第三,對企業及提供的崗位進行客觀、真實全面的信息傳達
      在實際的招聘工作中,為能夠吸引到高質量的員工,人力資源部往往對企業的優勢進行了同程度的放大,回避企業存在的一些問題,同時給予了工作崗位過高的承諾,使應聘員工對企業及崗位報以很高的期望值。
      而一旦這些新員工進入企業就會發現,并不如前所說,于是就產生心理落差,出現失望,甚至對企業及其管理水平抱以懷疑的態度。即使暫時留下,也是在尋找機會離去。因此,企業在招聘中必須實事求事的宣傳,要讓新員工對企業及其崗位有一個客觀公正的認識。
      第四,對關鍵性崗位,設置一定的離職壁壘
      在不同的企業里,都存在一些關鍵性崗位,這些崗位直接關系到企業的正常運營,因此,在這些崗位的人員選擇上,企業招聘非常慎重,除了嚴格的招聘和選拔程序外,在勞動合同的簽定上,企業也往往為這些崗位的新員工設置一定的離職壁壘。
      如離職后一定期限內,禁止從事與本企業有直接或者間接競爭的行業或企業,或者承擔一定的離職賠償,來防止新進員工的流失,雖然設置離職壁壘并不是根本性的解決辦法,但在一定程度上防止了人員的快速流動,給企業的正常運營造成的影響。
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